文/立法委員范雲國會辦公室、台灣勞工陣線協會
尊嚴勞動〈Decent Work〉的概念由國際勞工組織〈ILO〉在1999年提出，係透過促進勞動權益、促進就業、促進社會安全保護與促進社會對話這四個策略性目標，以達到尊重勞動者權益及提供社會安全保護。在2008年，國際工會聯合會〈ITUC〉，這個目前會員涵蓋167個國家，總人數近2億的當代最大的跨國工會組織，更將10月7日這一天訂為「世界尊嚴勞動日」，並發起全球動員，積極促進尊嚴勞動。今年ITUC主題設定為「是時候加薪了」（It’s Time for a Pay Rise），以緩解企業暴利引發的通貨膨脹給勞動者及其家庭帶來的巨大壓力，因此台灣勞工陣線及立法委員范雲辦公室聯合召開記者會，以響應國際行動，面對台灣整體低薪問題。
ITUC指出，近40年來，全球經濟規模成長超過四倍，然而用於薪資的份額卻下降了13%，而最主要的原因就是勞動者的權利受到嚴重的侵蝕，特別是工會組織率下降造成的結果。ITUC亦指出，薪資是新社會契約的核心，也是永續和公平經濟的基礎。然而許多雇主拒絕與生產商品和提供創造財富的服務的勞動者分享經濟成長果實，而隨著企業避稅和逃稅亦已達到歷史最高水平，公共部門也缺乏確保可以確保尊嚴勞動的薪資水準所需資源。
根據央行報告，近幾年來台灣名目GDP大幅提升，但受僱人員報酬占名目GDP比重〈勞動份額〉卻是逐年下滑。2021年名目GDP為21.7兆元，是1998年9.4兆元的2.3倍，但與此同時，勞動份額卻從48.2%下降5.2個百分點至43%，顯示經濟成長的果實只被少數人享有，並沒有分配給勞工。與此同時，與此同時，根據財政部《2021年度綜合所得稅申報初步核定統計專冊》資料顯示，最高與最低5%平均所得差距更擴大到161倍，亦顯示出貧富差距懸殊，都是歷史上的新高。
立委范雲表示，ITUC強調「當雇主抑制工資時，政府需要介入，並確保最低工資」。范雲指出，臺灣月收不到3萬元的勞工比例，8年間已大減近15%，顯示蔡英文總統任內基本工資連八漲，對減緩低薪問題產生一定成效，然而《最低工資法》法制化，才能制度性且實質反應生活水平的變動。范雲呼籲《最低工資法》盡速立法，范雲也將就時薪與月薪調幅不脫鉤、確保領取最低工資勞工有一定扶養能力、重要民生物資CPI年增率列入必要參採指標等議題，持續爭取。
立委范雲也指出，ITUC特別點出全球性別薪資差距約為20％，顯示出性別薪資差距仍是亟需解決的問題。以臺灣為例，今年男女薪資差距是15.8%，退步到十年前，女性平均月薪更比男性少六千元；原住民族女性平均月薪只有兩萬七，身障女性平均月薪只有兩萬五、甚至不到基本工資，且女性低薪問題在女性集中產業也更為嚴重，范雲呼籲政府帶頭建立「薪資透明制度」，具體改善性別薪資差距的問題，保障弱勢勞工。
台灣勞工陣線副秘書長楊書瑋表示，台灣曾經因誤信「低工資創造競爭力」的錯誤經濟發展思維，打壓基本工資調漲，導致低薪普遍化問題嚴重侵蝕台灣社會的永續。而過去數年來基本工資持續調整，尤其是蔡總統任內的8連漲，事實上已經證明提高工資的積極效益並無造成失業率上漲的問題，反而改善部份低薪問題，更因維持勞工的購買力而有利於經濟發展。然而台灣的基本工資也曾經出現長達11年〈1997~2007〉沒有調整的情形，且過去亦出現任意選擇參考指標、片面專業調整、自行設定額外門檻及被行政院無理否決等等非預期突發狀況，訂定《最低工資法》不僅是勞陣等團體長期的訴求，更是社會與朝野共識，因此勞陣強烈呼籲應儘速完成立法，讓最低工資政策更制度化、可預期化，回歸經濟成長合理分配與照顧底層勞工的立法目的。
文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻表示，歐洲國家與美國為了有效因應低薪問題，有鑒於長期存在女性薪資低於男性薪資的性別薪資差距問題，因此從2012年起，紛紛開始推動「薪資透明制度」，成為歐美國家的共同趨勢，其主要方法是透過建立「薪資透明制度」，使勞工擁有「薪資的資訊權」，以改變勞工與雇主進行薪資協商時的不利地位，進而企圖達到縮減性別之間薪資差距的目的，使女性勞工可以與相同工作的男性勞工，獲得「同值同酬」。從2012年至今，歐洲已經有奧地利、義大利、立陶宛、英國、愛爾蘭、德國等國家實施「薪資透明法」，另外還有瑞典、丹麥、芬蘭、荷蘭、挪威等國家，施行「薪酬透明」的計劃措施，歐洲聯盟也已在2023年5月通過「薪資透明指令」的立法；美國也有加州、華盛頓州、羅德島州、紐約市、科羅拉多州等12州，通過「薪資透明法」。
與歐美國家類似，台灣同樣存在性別薪資差距問題，在1995年以前的35年間，臺灣女性的平均經常性薪資，都是低於男性平均經常性薪資的70%，直到1995年才達到71%，至2003年時，開始實施「性別工作平等法」，才首次提高為80%，2014年時，進一步達到85%的新高水準，此後連續數年，都只有小幅進步，2021年微幅進展到86%的水準，但是至2022年時，卻又倒退回84.2%，顯示女性與男性的薪資差距，面臨了難以突破的困境，有必要思考改善性別薪資差距的制度途徑。
全國產業總工會政策部主任李佳育指出，各國的勞工，對於疫情期間所受到的壓迫，終於是受夠了，原物料上漲所帶來的通貨膨脹，疫情期間所帶來的就業不穩定，都使勞工們面臨生活困頓及拮据，過去配合雇主的共體時艱，雇主總應該把過去所積欠的薪資還給勞工，於是歐美多國各行各業紛紛發起罷工行動，要求企業主加薪，改善勞工的勞動條件，讓勞工能擁有實質購買力，維持基本的生活。
尊嚴勞動中所重視的其中一面向便是透過勞資對話、討論的方式，各成員得以交換彼此的想法、意見與需求，並形成最後的共識，解決雙方的問題。而工會組織的宗旨之一，就是與雇主協商簽訂團體協約。然依據勞動部112年第2季底的統計數字，現行台灣企業及產業工會組織率才8%，其會員人數僅717,148人，企業及產業工會團體協約簽約數853家(企業179家，產業674家)，但全台勞工有1,151萬人，由此可看出台灣勞工在集體勞動三權的保障上，有多麼不足與落後。
近期美國工人接連的罷工行動，從星巴克的咖啡師、好萊塢編劇、護士及汽車工人的罷工行動一波接一波，就是要求雇主調高薪資、改善工作環境及福利，大部分民眾理解到工會是改善薪資和工作待遇的關鍵力量，根據蓋洛普的調查，工會成員的薪酬較非工會成員的平均高出10.2%；在台灣服務業中，金融業的平均薪資是服務業中最高，相較於其他行業，金融業也是目前工會組織率最高及團體協約簽訂份數最多的，由此更可看出組織工會進行集體協商對於勞工的待遇及就業環境穩定的重要性，更是勞工能否有尊嚴勞動的一項重要指標。
附件
文化大學勞動暨人力資源學系李健鴻教授 發言內容
自從金融海嘯發生後，世界各國普遍面臨低薪問題擴大的社會難題，傳統上處理低薪問題的途徑是「勞資協商提升工資」與「最低工資制度」，前者由於工會組織力量的衰退，而導致勞資協商因應低薪問題的成效下降，後者則是最低工資制度的調高幅度有限與直接受惠的勞工人數有限，同樣使其難以完全解決低薪問題。因此，歐洲國家與美國為了有效因應低薪問題，有鑒於長期存在女性薪資低於男性薪資的性別薪資差距問題，因此從2012年起，紛紛開始推動「薪資透明制度」，成為歐美國家的共同趨勢，其主要方法是透過建立「薪資透明制度」，使勞工擁有「薪資的資訊權」，以改變勞工與雇主進行薪資協商時的不利地位，進而企圖達到縮減性別之間薪資差距的目的，使女性勞工可以與相同工作的男性勞工，獲得「同值同酬」。
從2012年至今，歐洲已經有奧地利、義大利、立陶宛、英國、愛爾蘭、德國等國家實施「薪資透明法」，另外還有瑞典、丹麥、芬蘭、荷蘭、挪威等國家，施行「薪酬透明」的計劃措施，歐洲聯盟也已在2023年5月通過「薪資透明指令」的立法；美國也有加州、華盛頓州、羅德島州、紐約市、科羅拉多州等12州，通過「薪資透明法」。
與歐美國家類似，台灣同樣存在性別薪資差距問題，在1995年以前的35年間，臺灣女性的平均經常性薪資，都是低於男性平均經常性薪資的70%，直到1995年才達到71%，至2003年時，開始實施「性別工作平等法」，才首次提高為80%，2014年時，進一步達到85%的新高水準，此後連續數年，都只有小幅進步，2021年微幅進展到86%的水準，但是至2022年時，卻又倒退回84.2%，顯示女性與男性的薪資差距，面臨了難以突破的困境，有必要思考改善性別薪資差距的制度途徑。
以歐洲聯盟制定的「薪資透明指令」為例，法案全名是「透過薪酬透明與執行機制加強男女同工同酬原則或同值同酬原則的指令」，主要薪資透明制度是： （1）就業前的薪酬透明制度：要求雇主在求職者面試時，提供有關薪酬的資訊。求職者有權利要求未來的雇主，提供以下資訊：(a)基於客觀的、性別中立的標準，提供職位的初始薪資或其範圍；(b)提供該職位適用的集體協議規定，以確保針對薪酬進行透明的談判。另外特別規定，雇主不得詢問求職者在當前或以前的僱用關係中的薪酬歷史。
（2）資訊權：員工有權利以書面的形式，要求及收到有關其個人薪資水準及平均薪資水準的資訊，依照性別分類，從事與他們相同工作的工人類別或與他們同等價值的工作。
（3）企業報告男女薪酬差距資訊的義務：雇主應提供所有女性員工與男性員工的薪資差距資訊，包括：所有女性員工與男性員工間，超出正常基本薪資的補充薪資或變動薪資的薪酬差距資訊、所有女性員工與男性員工的薪資中位數差距資訊、所有女性員工與男性員工關於補充薪資或變動薪資的薪資中位數差距資訊、所有女性員工與男性員工領取補充薪資或變動薪資比例的資訊、每一個四分位的薪資區間範圍內，女性員工與男性員工的比例、在不同的職業類別中，女性員工與男性員工領取補充薪資或變動薪資比例的資訊。
（4）分別針對不同員工人數規模的企業，訂有不同的義務規定：（a）擁有250名以上員工的雇主，應在本指令生效之日起的4年後，每年提供上述資訊。（b）擁有 150名至249名員工的雇主，應在本指令生效之日起的4年後，每3年提供上述資訊。（c）擁有100名至149名員工的雇主，應在本指令生效之日起的8年後，每3年提供上述資訊。（d）成員國不得阻止員工少於100人的雇主，自願提供上述資訊，成員國也可以根據國家法律，要求員工少於100人的雇主提供薪酬資訊。
（5）確保雇主與員工代表合作，在符合下列3項條件的情況下，執行「聯合薪酬評估」的行動：（a）雇主提供的「性別薪酬差距報告」顯示，在任何職業類別的員工之中，女性員工與男性員工之間的平均薪資差距，至少達到5%以上；（b）雇主無法以客觀、性別中立的因素，證明女性員工與男性員工之間的平均薪資差距，是合理情形。（c）雇主在提交「性別薪酬報告」之日起的6個月內，沒有糾正這種不合理的平均薪酬水準差距。雇主應與員工代表共同執行聯合薪酬評估，使員工進行性別薪酬差距的檢視，同時員工有權利因為違反同工同酬或同值同酬的性別薪酬歧視，而獲得全額賠償。
（6）確保在適當的集體協商談判層次，討論同工同酬或同值同酬的問題，以及檢視性別之間的薪酬差距問題。
