文 / 台灣高等教育產業工會
針對「編制外教師納入勞基法」此議題，教育部今日在立法院提出的政策方向內容是：只讓「不具本職」的兼任教師適用勞基法，然後排除「具本職」的兼任教師（有其他工作的兼任老師）。對於教育部為了盡其可能地替校方節省人事成本，竟想出如此謬誤與錯亂的政策方向，我們無法接受。
首先，在法律上這就是一個不具合理性與正當性的切割。「有無本職」就不是一個我國法律上存有的概念。勞動法上，每份工作都是受到個別的保障與規範，而不會因為「有無本職」、「有無其他工作」，而影響到該份工作應受到的保障。而實務上，因為兼任教師的鐘點費過度低廉，無法維持基本生活開銷，因此必須除了在大學授課之外，仍需另外在補習班兼差、擔任家教，甚至兼任其他非教學性的工作，來維持生計，在此情況下，這些兼任教師是否就會被劃分為「具其它本職」而無法受到勞基法的保障？
按勞動基準法規定，一切勞雇關係均應適用勞動基準法。但為何有些行業或工作者不適用勞基法？前提必須是主管機關認為因「經營型態、管理制度及工作特性等因素」適用勞基法確有窒礙難行者，並經勞動部指定公告之行業或工作者，才能不適用。換言之，「具本職」與「不具本職」的兼任教師，在經營型態、管理制度及工作特性上根本沒有任何的不同，而在適用勞基法上，也無窒礙難行的差異。教育部與勞動部今日在「具不具本職」這個層面上進行切割，顯然是一種違法的差別待遇，不但違反勞動基準法內部的體系，也違反平等原則的要求。
倘若教育部與勞動部，今日可以因為「具本職」的兼任教師經濟生活相對「不具本職」的兼任教師來得優渥，就可以其在勞雇關係中的勞動法令保障，此門一開，勞動部是否以後也有權利解釋，只要薪資在十萬元以上的勞工，就不需要適用勞基法？再拓及到其他職業與行業，資方是否也能同步要求，如果他的員工還有他份工作，在他這邊的兼差就不需要有勞動法令保障、不需要提撥勞退金、不需要合乎法定解雇事由、不需要給付加班費…？勞動部作為勞動法令的主管機關，能夠接受這種法令詮釋，能夠投機地為了因應教育部與校方的人事成本需求，開了這樣一個於法不符的後門嗎？
再舉一個例子，這種分割在實務上運作上也必然遭遇到困難，今天一位「具本職」的兼任教師，其教學工作被排除適用勞基法，但倘若某日，他辭去或遭資遣該「本職」，其同一份教學工作就突然變成又適用勞基法，倘若某日，他又再度找到「本職」工作，則該份教學工作竟又再次不受勞基法保障？！如此混亂的法律關係，根本無法提供勞工一個最基本的制度保障，也違背勞動基準法提供「基準保障」的意旨。
教育部與勞動部此種切割方式，除了於法不符，更要考量到的政策後果就是，日後校方為了節省人事成本，將可能僅聘僱所謂因「具本職」而不受勞基法保障的兼任教師，反而恐導致「無本職」兼任教師失去機會（通常即為「全職兼任教師」），造成排擠效果。「學習型助理」與「勞僱型助理」的不當切割，造成的排擠效應，教育部與勞動部還沒記取教訓嗎？
作為長期推動「大專編制外教師納入勞基法」的高教工會，我們不會接受教育部與勞動部此等切割部分勞工勞動保障的回應，為了捍衛台灣各行業、各職別勞工的權益，不讓此道防線崩潰，我們拒絕接受教育部的版本。再次重申：我們要求勞動部應立即指定「編制外教學、研究及專業人員」（包含兼任教師、專案教師、博士後研究、代課老師…等）立即適用勞動基準法。
