文/教師工會團體與兼任教師代表
沒有續聘保障，就沒有師生權益
「兼任教師聘任辦法」是把漏洞百出的破傘！
「大專兼任教師不分本職，一體適用勞基法」才是出路
教育部今（5）日召開修正「專科以上兼任教師聘任辦法」會議，有意以修正「聘任辦法」，來排除教師工會團體訴求多年的「大專兼任教師不分本職，一體適用勞基法」等訴求。對此，與會的教師工會團體與兼任教師代表在此發表聯合聲明，嚴正拒絕政府各種架空兼任教師適用勞動基準法保障的措施，並強調「沒有續聘保障，就沒有師生權益」的基本道理。
過去兩年來，教育部一再阻撓工會團體有關大專兼任教師適用勞基法之訴求，更曾強逼勞動部，試圖推動切割「無本職/有本職」兼任教師差別適用勞基法的做法，導致各大專院校紛紛違法不續聘無本職之兼任教師，侵害兼任教師工作權與學生受教權甚鉅。相關問題經工會團體揭發後，教育部竟不思改正，回歸「一體適用」之正途；教育部長潘文忠反而在立法院報告時聲稱，將根本排除大專兼任教師適用勞基法，並謊稱將以「回歸『教師法』保障」代替之。
對此，我們再次表達強烈抗議，並將一一指正其中謬誤。首先，教育部今日召開此場會議，邀請與會組成即高度偏向校方，其中學校代表共16名，兼任教師代表卻僅有2名。此種傾向校方的「不公正會議組成」，高度令人懷疑其具體改善兼任教師勞動權益之誠意，還是不過是營造個場合，給校方代表進一步對兼任教師代表施壓？
再者，教育部所提出修正「專科以上兼任教師聘任辦法」草案，依然未讓大專兼任教師適用教師法上對教師之完整保障，根本非「回歸『教師法』保障」。相關內容也與勞動基準法保障落差甚鉅，並不具備替代勞基法之意義。簡要來說，「專科以上兼任教師聘任辦法」草案，對兼任教師權益保障有以下五大嚴重的根本缺漏：
1.依然沒有續聘保障，等同為淡江大學不續聘兼任教師就地合法。
2.課以兼任教師教師法上之「義務」，卻排除教師法上享有之「權利」。
3.繼續維持對「有無本職」兼任教師適用勞工退休金上之差別待遇。
4.完全無法涵蓋勞基法之各項勞動基準保障。
5.位階僅為「法規命令」，毫無罰則、形同虛設。
(1)依據「聘任辦法」，大專兼任教師依然並無續聘保障：經查教育部版之「專科以上兼任教師聘任辦法」草案，隻字未題大專兼任教師之續聘保障。在兼任教師聘任以學期或學年為之的狀況下，學校若學期或學年聘期後恣意不續聘兼任教師，依然「無法可管」。教育部聘任辦法草案中有關「終止聘約」之規範與救濟，僅限於「聘期中的終止」等解聘狀況，而非規範「聘期結束後的不續聘」，此對確保兼任教師工作權並無實益。其保障程度與一般專任教師受教師法第14條保障續聘，規範解聘、停聘、不續聘應具備法定要件與程序為之，截然不同；也和一般勞工受勞基法第9條、11條、12條保障，規範原則上應以不定期契約聘僱，若要終止契約應有法律事由，存有根本保障落差。是故，「聘任辦法」依然無法改變如淡江大學等校有意大規模不續聘兼任教師之狀況，而且，此一缺漏將使兼任教師之各類權益保障形同虛設，也損及學生受教權益。試想，兼任教師若需要擔憂「倘若得罪校方，下學期不知道是否被續聘、能否排課？」的壓力下，儘管給予其生理假、產假、病假、事假、加入勞健保等權益，又有誰真能落實？而不知道下學期有沒有課的狀況，又如何制定長期的備課計畫，逐步提升教學品質？學生之受教權益反而才將落空。
(2)「聘任辦法」課予兼任教師教師法上義務，卻排除兼任教師教師法權利：教育部提出的「聘任辦法」草案中第5條，比照教師法第14條，訂入兼任教師若有犯罪、性侵害、精神病、行為違反法令、違反聘約情節重大等情況，應終止聘約。然而卻未依據教師法第14條，限定僅於此類狀況時，始得解聘、停聘、不續聘教師。換言之，兼任教師將被課予教師法上之「義務」，但卻不想有教師法之「權利」。甚至，草案中第4條第2項增訂，學校得不負擔額外成本、恣意終止契約之條款：「兼任教師聘任後，學校因學生選課人數未達開課標準、課程或師資調整，致無聘任該兼任教師之需求，聘期屆滿前得終止聘約，並應以書面為之。」比過往單純依據聘約內容、或按照教師法之規範，若聘任後校方應承擔開課風險、按約給付兼任教師薪資之狀況，「聘任辦法」對兼任教師更無保障。而按「聘任辦法」第4條第1項，聘約仍可「另有約定」而不包含含暑假，使兼任教師之寒暑假薪資與勞健保繼續落空。這如何能說是「回歸『教師法』保障」？
(3)「聘任辦法」繼續維持對有本職/無本職兼任教師在適用勞工退休金上的差別待遇：「聘任辦法」草案第13條規範，學校應為「無本職兼任教師」提繳勞工退休金，而排除「有本職兼任教師」。此種差別待遇，正是導致日前各大專院校大規模不續聘「無本職兼任教師」之緣故，教育部竟打算於「聘任辦法」繼續維持此一錯誤的差別保障？何況，雇主提撥勞工退休金之責任，依法從未因受雇者有無其他本職而有差別對待，豈有在兼任教師一職上給予差別對待之理？對於一位有本職之受雇者（不分一般勞工或公教人員，在職或已退休），在既有本職之外從事兼職受僱工作，其兼職之雇主按現行法即需為其提撥勞工退休金，大專校方聘僱兼任教師不該也無法是例外之行列。
(4)「聘任辦法」無法涵蓋勞動基準法之各項勞動基準保障：除了上述之外，「聘任辦法」並未提供等同勞動基準法之相關保障，例如勞動基準法第9-1條之限制競業禁止條款、第14條賦予勞工終止契約權利、15-1條限制最低服務年限之約定、第16條雇主終止契約之預告義務、第17條資遣費、24條延長工作時間工資、25條同工同酬原則、27條請求主管機關命雇主限期給付工資權利、28條雇主歇業時勞工薪資之最優先清償順位保障、30條法定工作時間保障、37條勞工國定假日休假、38條特別休假、59條發生職業災害時之雇主補償責任、72條設立勞動檢查機關、74條提出勞工申訴…等保障，皆為「聘任辦法」所無。
「聘任辦法」之法律位階僅為法規命令，並非法律，無法替代勞動基準法之保障：根本而言，「聘任辦法」之法律位階僅為法規命令（行政命令的一種），並非法律。其無法在缺乏法律明確授權之依據下，對人民包括私立學校法人限制其權利義務，例如對其兼任教師聘僱契約訂定強制規定或禁止規定，侵犯私法自治原則。而其也無法制定罰則，制裁違反相關規定之行為人。是故，
(5)「聘任辦法」至多僅得為補充成分，而無法替代勞動基準法之基本保障。
因此，相對於透過修訂「聘任辦法」來改善大專兼任教師權益，我們在此要再次強調，回歸「大專兼任教師不分有無本職，一體適用勞基法」，在確認勞動基準之保障後，再進一步依據兼任教師特性修訂「聘任辦法」或準用教師法之其他相關保障，才是正解。
然而，教育部始終對大專兼任教師適用勞基法，抱以不理性之抵制態度。例如教育部長曾於立法院專案報告中，提出五點兼任教師不宜勞動基準法之理由。包括：「一、兼任教師不定期契約聘任未能回應學生課程學習內涵調整需求，與聘任兼任教師之意旨不符？二、不適任教師尚難處理，影響學生受教權益及校園安全？三、工資由勞資雙方議定，非以統攝性鐘點費支給，對兼任教師待遇權利非全然有利？四、兼任教師適用勞基法特別休假規定，且無調課補課代課機制，恐影響學生受教權益及造成學校課務推展之困擾？五、修正「兼任教師聘任辦法」，便能積極保障兼任教師工作權。」但相關理由皆非事實，顯然誤解勞動基準法之內涵。
以下為教育部對勞動基準法的五大曲解：
1.兼任教師採不定期契約聘僱若遇學生課程學習內涵調整需求，有必要仍可依勞動基準法第11條終止契約，並非無法調整。
2.兼任教師若具有不適任教師之情事，雇主仍得依勞動基準法第11條或12條終止契約，並無尚難處理之事實。
3.兼任教師適用勞基法後受基本工資保障，但其僅為「基準」，原約定高於基準之待遇並不得因適用勞基法而改惡。
4.兼任教師適用勞基法請假規定，學校應設定補課代課機制，並無影響學生受教權。
5.「兼任教師聘任辦法」並非法律，未經明確授權不得限制人民（包括私立學校法人）之權利義務，且不得自為設立罰則，本無法替代勞基法；何況預定修訂內容並無兼任教師之續聘保障、特別休假、普遍適用勞工退休金等，在規範內容上遠不及勞動基準法之基準保障，當然無法作為積極保障兼任教師工作權之替代規範。
綜上所述，勞動基準法作為包括學校中編制外人員等所有受雇者的保障「基準」，無法也不該被各類「聘任辦法」之規範所替代或架空。教育部繼續強烈抵制，不過是反映其不願保障大專兼任教師之勞動權益，或者在勞動權益保障之觀念過度落後、保守。教育領域之「特殊性」，絕非該是勞動保障之「落後」；相反地，例如教師法第14條之所以要特別保障教師之工作不受恣意解聘、停聘、不續聘，即是為了考慮保障學生受教權等公共利益而為的特殊管制。此在編制內專任教師之保障，為何同樣從事教學工作的編制外兼任教師就可落空？
我們要強烈指出：作為各大專院校第一線的教學工作者，大專兼任教師實際上並非是「臨時性」之受雇者，而是以計時制但長期聘僱之必要教學人力一環。繼續維持其既不受勞基法、也不受教師法保障之法外孤兒狀況，不但是對大專院校中佔半數之兼任教學人力之最大殘害，而且也是犧牲了學生應享有穩定教學品質之受教權益。主管機關如欲營造虛假的教師工作權與學生受教權對立，根本是昧於事實，也無法取信於民！
「大專兼任教師不分本職，一體適用勞基法」才是出路！各種如「聘任辦法」的補充性措施，應當在確保了大專兼任教師的勞動基準保障後，再行為之；而如欲以此取代勞動基準，卻又連續聘保障都不予以規範之作法，全國之教師工會團體與大專兼任教師皆無法接受。在沒有合理明確的保障體系下，我們必將抗議到底，捍衛教師之工作權與學生之受教權。
聲明單位：
台灣高等教育產業工會
全國教師工會總聯合會
全國教育產業總工會
全國教師會
淡江大學兼任教師代表 宋亞克老師
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