教師集體提案，廢除限年升等，重振學術生機

文/高教工會

大學教授沒能在期限內升等，就等同是「不適任教師」，應當被不續聘嗎？大約自2006年起，台灣各大專院校紛紛實施教師「限期升等」條款，規定教師「若於一定期限內未能完成升等，則將被解聘或不續聘」（例如：助理教授被強制要求在六年內升等通過、講師被要求五年內升等）。此規範實施以來，造成大專校院教師工作生態的劇烈改變。截至目前為止，全台已有數百位未能於限期內升等的教師，形同「不適任教師」，被迫離開校園。

高教工會自2012年成立以來，已有諸多大專教師與工會反應：許多無法在限年內升等的教師，絕非「不適任教師」。其中，取得教學優良獎的教師有之，研究計畫較大而無法在限期內完結者有之，獲得多數系上師生肯認之的教師有之，但他們只因為學校片面設定的「限年升等條款」，就要面臨不續聘的威脅？這種情況其實對於大專院校提升人力素質無益，反而只是逼迫新進教師追求輕薄短小的研究發表策略，並且無法將精力放在教學事務上；甚至，間接也使新進教師在升等前不敢對校內外公共事務發表意見，深怕得罪行政高層導致升等不順，就將喪失工作權。

所幸，近來最高行政法院已做出多起定讞判決，宣告「未於限年內升等，就不續聘」的條款，因牴觸教師法第14條而沒有當然效力。至此，教育部也對外公開表示：「不會因為老師無法在限年內升等，就核准學校可予以不續聘」。許多學校也開始反省，是否能以其他方式來鼓勵教師升等，而非動輒以剝奪工作權來威脅教師。這些反省動作，讓台灣的高等教育恢復合理的聘僱關係提供了一線生機。但目前仍然有待各大專院校的教師積極投入，以具體的修正提案，透過各級會議決議來廢除各個校內的限年升等條款或類似條款，以確保官僚化的高層管理作風，不會死灰復燃。

因此，高教工會撰寫了此份「教師集體提案，廢除限年升等，重振學術生機」說帖，供各校教師參考與援引使用。盼更多學校教師皆能以此來翻轉不當的限年升等條款，讓合理的工作權保障回歸大專院校之中。

（一）最高行政法院已多起判決定讞，確定不得僅因教師「未於限年內升等」而不續聘

過去多年來，不斷引起爭議的大專教師「限年未升等，則不續聘」條款，在相關教師的持續救濟與工會等各界人士的陳情抗議下，2016年起最高行政法院終於做出一系列的定讞判決，否決了校方與政府核准的不續聘處分。

此波判決以開南大學多位教師為核心，最高行政法院做出了五個定讞判決，包括105年度判字第150號、105年度判字第210號、105年度判字第280號、105年度判字第384號、105年度判字第550號，都判決教師勝訴，確定學校與教育部單單以違反「限年升等」條款為由核准不續聘違法；而且判決都未再發回高等行政法院，換言之，司法單位對相關個案已作成最後決定，終於確保了曾遭違法不續聘教師們的工作權。實際上，自2013年起，各級法院即有多個認定「教師限年未升等，就不續聘」的做法屬違法的判決；但此次最高行政法院的系列判決則是全數確定定讞，具有突破性的意義。

細察學校與教育部的不續聘處分之所以被認定違法，核心原因在於，「限年未升等，就不續聘」的條款，並沒有考慮教師是否真的「不適任」，有無教師法第14條上「違反聘約」達「情節重大」的狀況。基於大學法與大學自治並不得掏空教師法對工作權的保障，按照教師法第14條的規範，在缺乏實質認定教師有「違反聘約情節重大」的具體事實前，學校教評會與教育部都不該恣意作成最嚴重的不續聘處分。

綜合各個最高法院判決的判決書內容，至少有以下數點意旨：

1.大學法第19條（基於學術發展另訂不續聘之聘約條款）不得作為掏空教師法第14條（教師不續聘應有法定事由，例如達到違反聘約情節重大）的依據，而仍應受教師法第14條拘束；

2.教師行為是否違反聘約達「情節重大」，並非聘約得事先約定之事項，須有具體事實證明；

3.教師行為是否違反聘約達「情節重大」而須不續聘，應考慮該該不續聘是否真正合乎「公益性」、「必要性」、「符合比例原則」、「符合正當法律程序」，而非學校得恣意決議；

4.學校未妥善按教師專業安排工作，則難稱教師沒於期限升等構成違反聘約情節重大。

目前開南大學相關勝訴教師，都已返回學校任教。截至目前為止，最高行政法院也未再改變見解，高等行政法院與一般民事法院，也以上述見解為審查標準，間接也影響了教育部開始採取較嚴格的審查標準，不再任意核准學校以限年升等條款所送出的教師不續聘案。

（二）廢除限年升等條款，攸關學術發展生機

除了法院所作出的判決為理由外，作為大專教師值得積極爭取廢除限年升等條款，也有為了改善學術發展的原因。已經有越來越多教師觀察到，這個原本聲稱是「提升學術品質的必要之惡」的限年升等條款，在高等教育的現場中，早已變質為扼殺學術發展生機的惡法，至少導致了下列數項惡果，而有立即改變的必要：

1.扭曲教學研究的本質：大學教師的任務，本在於追求學術獨立、專業自主的教學研究工作。然而，「限期升等」條款卻以「失去工作權」做為威脅，逼迫大學教師只顧在期限內完成升等要求，但不再以學術獨立、專業自主作為主要依歸。過去幾年來，高教工會在各大學都觀察到，在升等與評鑑壓力下，大學基層教師紛紛忙於「集點」，例如得湊集幾篇I級論文、幾個研究計畫、學生教學評量如何能在4分以上（滿分5分）…苦不堪言，但這卻未必對教育品質的實際提升有益。形式的指標取代了學者對自身教學研究的量度，原本強調獨立思考的教研工作，已被扭曲成追求速度與效率的「製造業」，教學研究都受到扭曲。

2.殘害教師身心健康：同時，工會也觀察到，巨大的升等壓力下，已導致諸多大學老師罹患各種身心疾病，甚至有致命危機。這並非危言聳聽，舉例而言，工會曾舉辦限年升等問題的研討論壇，與會還未升等的大學教師大約有20名，皆在40-50歲左右，根據現場詢問，其中竟就有4名以上在爭取升等的過程中罹患了癌症，1名以上罹患了憂鬱症。這比例顯然比一般同年齡勞工高上許多。代表著大學教師在升等壓力下，已成為身心疾病的高風險群。若再不予以修正，恐怕類似的疾病風險只會越來越普遍，不必要地殘害教學研究工作者的身心健康，對於長遠的學術發展並無助益。

3.教師被迫得更順從行政高層：另外，「限期升等」條款也成為了當前校方高層控制教師的利器。學校透過在升等標準中加入了「主管評量」、「服務分數」、「行政分數」、「產學績效」…等標準，使得一位大學教師就是教學與研究再卓越，若不聽從配合學校高層「（義務）擔任行政工作」、「主動協助招生」、「幫學校做產學合作績效」、「取得足夠的計劃案」，也未必能夠升等。而且，這些標準往往是隨行政高層的喜好，每年都越改越嚴。工會近來接獲的申訴案中，就有一位已拿到博士學位、教學研究評鑑分數皆相當卓越的講師，只因為沒有「每年為學校帶入20萬元的產學合作廠商配合款」（此為該校近年來明訂的升等標準之一），導致無法升等為助理教授，正面臨解聘、不續聘的威脅；直到工會向教育部提出檢舉，才迫使學校修改辦法。不少學校甚至鼓勵教師做「假產學」──教師自掏腰包把經費給配合廠商，請其與學校做虛假的「產學合作」──；教師不願配合者，學校則威脅要求其去醫院開立「有身心疾病，無法治癒」的證明，來辦理「自願資遣」。試問：這種種不合理的要求，使得教師根本無法專注於本業，不才真的是「有損師道」？這絕非大學自治、學術自由所欲追求的目標！

4.掏空技職體系：工會還觀察到，「限期升等」條款對高等教育的衝擊是全面性的。不只是一般大學，講究實作技術的技專院校更受到影響。特別是，過去在技專院校中有大量未必有博士學位、但講究技術專業的「講師」們，他們反而在「限期升等」條款壓力下，陸續被迫失去工作，使校園中只留下具有學術研究著作能力、或有博士學位的教授們。不少學校為了拚教育部設下的「師資具有博士學位比率」評鑑門檻，規定專職講師須於5年內須取得博士學位；以在職進修而言，這現實上幾乎難有達成可能，根本是「解聘講師」條款。試問，教育部縱容技專校院排擠、逼退講師，卻還一再高喊要「技職升級」、「技職再造」的口號，這其實不正是在「掏空技職」嗎？

綜合上述，我們呼籲台灣高等教育有必要盡速改革此一危害高教環境的規定，將教師升等回歸定位為「獎勵」，而非「未升等即懲罰」。教育部應當依據《教師法》與法院相關判決的精神，主動要求各大專校院對相關條款與施行方式進行檢討；同時，儘管在規定未修改前，基於教師法的保障，各大學無法證明該教師「違反聘約，情節重大」，則得不因大學教師「限期未升等」，即對其施與解聘或不續聘。而釜底抽薪之道則是，各級學校教師站出來爭取自身的權益，一方面加入工會，形成學校分部，二方面則串連主動至校務會議提案，改變此等扭曲高教環境的措施或條款。

（三）各校已有多起廢除限年升等條款的實例：東吳大學的案例

大專教師集體至校務會議提案廢除限年升等條款，已有先例。東吳大學於2015年12月的「104學年度第一次校務會議（104.12.9）」，即正式通過了教師的集體提案：廢除限年升等條款，以及限縮教師評鑑辦法。邁向了更加合理保障教師工作權，讓升等與評鑑制度回歸本質的正向辦學。

能促成這樣的改變，關鍵在於東吳大學校內一群教師的積極作為。東吳教師們在2014年底得知最高行政法院已有多起判決質疑「限年升等條款」效力後，多位教師開始在校內討論，透過向校務會議提案，付委規章委員會，要求修改東吳大學的「限年升等條款」。這群教師們也積極參與了校務會議與規章委員會，於2015年10月16日、2015年11月11日、2015年11月19日召開三次規章委員會會議討論後，通過該提案；之後提交校務會議，經過會議上的多番討論，正式通過：廢除限年升等條款，以及限縮教師評鑑辦法。

為了供各校教師參考，在此附上東吳大學教師們的提案如下：

《東吳大學教師評審辦法》修訂條文對照表

資料來源：東吳大學104 學年度第 1 次校務會議（104.12.09）會議紀錄

在東吳大學的經驗中，工會會員與校內其他教師的妥善溝通，能有效喚起多數教師對廢除限年升等條款的認同，支持要追求學術進步，也不該是倚靠這樣不恰當的條款。隨著在會議上多位東吳大學校務會議教師代表的發言支持下，針對東吳大學教師評審辦法第15條之1的「限年升等」條款，校務會議終於通過教師提案，確定做成「刪除」決議。校務會議決議僅在修正說明中，將原先措施屬「違法」的評價，用詞改為「不當」（其目的主要在於避免過往行政人員產生違法失職的責任），然最終實際上確定已刪除「限年升等」條款，使東吳大學教師升等制度，回歸鼓勵教師追求更高學術成就的制度，而非作為一種懲罰條款。

除了限年升等條款外，東吳教師們針對該辦法第15條之2的「連續兩次未能通過評鑑，則不續聘」條款，也於校務會議通過修正案，終結了該條款的絕對性。對「評鑑不通過就不續聘」提出修正的理由，和廢除限年升等條款相同，該修正案的說明指出：應依據教師法規定，學校須提出教師構成「《教師法》第14條第一項所列十四款」其中的相關事實，才能夠予以不續聘；而非只要「連續兩次未能通過評鑑」或「再評鑑未通過」，則不續聘。而校務會議則將該條文的修正內容，從原提議的「再評仍不通過，且有「教學不力或不能勝任工作之具體事實；或違反聘約情節重大」者，聘期屆滿後，不再續聘。」，濃縮修改為「…依教師法相關規定，不再續聘。」但仍維持該修正案的說明，確定存有教師法第14條的事實要件，才能是不續聘教師的前提，而非僅憑形式性的升等或評鑑不通過回歸教師勞動保障趨勢的，就一律認定應不續聘。

東吳大學校務會議發揮了合理審議校內重大規章的職能，為各個學校教師帶來了一個示範：只要教師們準備得當，以理服人，相互串聯。在多數教師的支持下，最終還是有機會透過相關會議來保障教師的工作權益，值得各校教師參考與嘗試。

實際上，除了東吳大學，過去兩年來也的確有越來越多的學校，主動或被動，明文或潛在地廢除或凍結了限年升等條款，已經不只是極少數的案例，而日趨是台灣高等教育的新常態。

（四）「後限年升等」時代的學術發展

廢除了限年升等條款，是否就代表大專院校教師不用再做研究，或者不用升等？當然不是。

相反地，我們期望隨著限年升等條款的廢除，能夠讓升等制度回歸「常態」：大專教師們不用鎮日焦慮於能否在第幾年內完成升等，不用擔憂是否「晚了一年」就連工作都會不保，而是能有充分的餘裕，判斷自身在教學與研究事物上的步調，採取合理的步伐來開創自身的學術生涯。

相對於限年升等條款帶來的扭曲與壓迫，在「後限年升等」的時代，學校單位可以提供更多的獎勵措施或學術資源，讓教師們能夠發展出更多深邃的研究成果，免去種種表面式的輕薄短小發表。這對於台灣整體的學術發展，反而才能注入真正的活力。而「升等」則可回歸正常的學術榮譽制度，讓獲得學界學術肯定的人才有所獎勵，暫時還未取得肯定的人士，也仍有持續發展的空間。

而對於的確無法勝任大專教師工作的少數案例，學校應當是將其回歸「不適任教師」的輔導與審查機制。有關單位對類此教師應當先提供協助、輔導；倘若難以輔導改善，再予以警告；最後若確認的確有具體事實佐證為不適任教師，則才進入到有關解聘、不續聘的程序。

這樣「回歸常態」的改革也許不合乎少數學術行政高層的期待（因其必然將減少學校行政高層對基層教師的控制能力），但倘若我們在乎的是台灣學術體制的正常發展，這樣的改革則是值得廣大教師們一同來爭取的。我們期待越來越多各大專院校的教師們勇敢站出來，為了合理的學術發展與工作保障體制一同發出聲音，節制種種表面上為了學術發展、但實際上已導致重重扭曲的錯誤條款。