圖/公庫
文/陳立儀
近日行政院擬放寬原勞基法中「七休一」規定，只要勞資雙方協商或工會同意，即可加班而不再不受「七休一」限制。報導中指出目前勞動部預告勞動基準法修正內容對於休假規定的立法意向，傾向放寬為「14休4」，勞動者可在2週14日中有2日例假和2個休息日。這個說法看似勞動者休假天數不受影響，但實務上卻有可能因為排假方式，使勞動者面臨連續工作12日的可能情境。
勞基法三十六條第一項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」規定了勞動者工作週期中休假的計算方式，是以七日作為檢查週期。那麼，連續工作12日的可能性，其實是來自於計算方式概念上所作成的片面解釋所造成的。
何以這樣的可能性，是來自於計算方式的概念？要進行這樣的討論之前，我們可以先從歐盟對於90日免簽規定的改變作為例子來進行說明。
歐盟自2013年10月18日起，重新規定了在申根簽證規定中關於180日內可以有90日免簽進入歐盟的計算方式（Border crossing）。在未重新定義前，所謂的免簽證入境計算指的是「從第一次入境日起6個月內的3個月」，也通常會被解釋成每180日可以有90日的免簽證入境。這樣的計算方式，實務上卻會造成入境者與簽證官的困擾，因為假設有入境者在4月初入境（為簡化說明，例證中每月以30日計，1年以360日計），待滿90日，也就是到6月底時，那麼，入境者將可以利用下一個180日計算週期，從7月初待到9月底，變成實質上，入境者從4月初一直待到9月底，連續180日，卻符合「六個月內三個月免簽入境」的算式。這裡所發生的狀況是，入境者利用兩個六個月週期的計算方式，達到甚或是掩蓋了其欲長期居留的意圖。
而新的歐盟入境日期定義方式則是「每180日中的90日得以免簽」，與舊規定中「從第一次入境日起6個月內的3個月」看似相同，指的都是「在180日可以有90日的免簽證入境」，但是所謂的停留期，指的是扣除在「任一指定的檢查日往前推算」的180日內的已停留時間，最多不能累計超過90日，這樣就可以避免入境者利用計算週期，達到將兩個計算週期去頭尾而能連續停留180日的可能性。
這個情境，不正是目前我們在勞基法所遇到的相同狀況？勞基法第36條的「七日」，在計算時應該指的是以「任一指定的檢查日往前推算」的7日內，是否至少有一日的休假日，而非將7日做為周期，致使兩個7日的周期連結作為可以連續工作12日的解釋。
在法律條文中的算式因為文字敘述所形成的邏輯可能性，不能反推演繹回法律的「許可」，否則依此邏輯，所有的條文中只要有關周期算式的解釋，一但只跟邏輯演繹有關，都可以作無限上綱的連續解釋。算式相同，實施後所造成的結果卻不相同，所以問題在立法原意應當如何解釋。前述例證中歐盟免簽日期計算的改變，其緣由在於免簽所給予的是基於觀光、商務旅行、短期遊學等停留目的，而非長期居留。因此法規上因為算式解釋而形成的不周延或漏洞，若與立法原意相違背，則理當設法排除。
所以，當我們回過頭來看目前「一例一休」中「七休一」的立法原意，應該是基於勞基法第一條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」中的「勞動條件最低標準」，從這個觀點來解釋，倘若以法規算式中因為「七休一」所形成的「2週14天中有2天例假和2天休息日」而變成實務上使勞動者面臨得連續工作12日的情境，則明顯與勞基法「保障勞工權益」不符。
因此，假設報導中勞動部預告勞動基準法修正內容對於「未來勞工可在2週14天中有2天例假和2天休息日」的預告意向為真，那麼此次修法所反映的社會思維，只能做此二種可能性的推估：一是無法解釋法規文字算式所造成的邏輯可能性，忽略立法原意，致使以為可逆推為「法律許可」的謬誤；另一種可能性則是立法者將以「14日」替代「7日」，作為勞基法中「勞動條件最低標準」的計算基礎。
再以立法方式來看，如果欲將「14休4」當作勞基法規定的「勞動條件最低標準」，以利「依法行政」，則11月6日修法可能性的只剩下兩個途徑：一是仍延續之前方式，不動勞基法第36條，以修改實施細則或解釋令來放寬，而這樣的方式仍會造成子法是否逾越母法的疑慮，勞方、資方與地方政府之間對於休假的爭議仍然無法解決。另一個方式則是修改勞基法第36條中的「7日」，直接將「7日」替代為「14日」，但是如果是此修法途徑，作為「勞動條件最低標準」的「7日」可以改為「14日」，而且未排除「邏輯可能逆推為法律許可」的謬誤，那麼下一次，我們將面對的，將是兩次14日週期所形成的連續24日的工作情境。
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