（左起：林凱衡、鄭中睿、何撒娜、許仁碩／照片來源：台灣勞動者協會）
編寫／林奕志（台灣勞動者協會理事）
本文為去（2021）年五一勞動影展，「可拋棄式勞工」放映專題座談（「勞動彈性化與工作貧窮下的東亞工人運動」）紀要。今（2022）年影展，將於4月22至30日，在台中、高雄、台南、嘉義、桃園、新北巡迴放映；完整片單、場次及影片詳細介紹，可至影展官網查詢。
1970年代後期，在西方經濟危機背景下，歐美許多企業為因應市場波動、「彈性」管控成本，開始縮減組織規模、業務，將原本直接聘僱、經評估為「非核心」的人力，大量以委外、臨時人力、部分工時替代。而到了1990年代，這樣源自歐美的「彈性」浪潮進入東亞，區域內各國（尤其日、韓）非典型僱用迅速氾濫。
過去四十多年，與「勞動彈性化」的全球發展、擴張同步，世界各國的工會組織率普遍、顯著下降；裂解了基於工人階級團結與國家管制的社會保護，破壞就業安全、惡化勞動條件，造成日愈廣泛、嚴重的「工作貧窮」現象。而在日本、南韓及台灣，由於工會運動傳統上以企業工會為主力，既有具資源、實力的大工會們（通常由國營或大型私人企業裡的正式勞工組成），一般不太容易有動機去組織所屬企業以外的勞工（即便是自家公司使用的派遣、承攬勞工）；故，面對勞動彈性化之拆解僱用身份一致與連帶工人團結基礎，工運受到的打擊比歐美更為嚴重，遭遇的挑戰更加艱鉅。
針對上述狀況，去年五一勞動影展，請來何撒娜（東吳大學社會學系助理教授）、許仁碩（日本北海道大學法學研究科助理教授）、鄭中睿（臺灣勞動派遣產業工會顧問），以「勞動彈性化與工作貧窮下的東亞工人運動」為題進行座談，由林凱衡（中央研究院社會學研究所博士後研究員）擔任主持人。下文，為該場座談紀要。
何撒娜（照片來源：台灣勞動者協會）
韓國
金融風暴成為派遣元凶
座談由何撒娜首先發言。何撒娜指出，韓國雇用關係從傳統且富有人情味的終身雇用制轉變，主要來自於1997年與2008年的金融風暴。1997年韓國金融風暴後，被世界貨幣基金組織（IMF）強勢介入，允許外資進入以及惡意併購，也造成韓國的終身雇用制面臨瓦解，臨時工與派遣制度的擴張。
而2008年的金融風暴，又將這個狀況再度惡化。其中包含韓國大財閥的擴張，韓國的大財閥一直是國家經濟的主體，在2008年之前，GDP中前10大財閥的占比已經達到50%，在2008年至2010年的2年間，更增加到75%。中小企業大量破產，勞工成為大企業的派遣工，使得派遣勞動等非典型雇用的狀況更加的嚴峻。
以2019年為例，南韓2,550萬名的勞工中，已經有748萬的非典型雇用勞工，接近30%的比例。而正式僱用的勞工月薪平均是323萬韓元，約7萬6千台幣，非典雇用的勞工約只有正式勞工的一半的171萬韓元，相當於4萬元台幣。且非典雇用的狀況在青年勞動人口（15歲～29歲）中更加嚴重，比例從2003年的31.8%增加到2019的40.10%。年輕勞動者的非典雇用幾乎成為了常態。
何撒娜說明，從畢業生找到「第一份正式工作」的年齡為例，可看出這種常態狀況。過去韓國年輕人大約在25歲可以找到第1份正式工作，但現在居然推遲到了31歲。雖然疫情也有影響，可以想像非典型雇用的趨勢對南韓年輕族群的影響巨大。除了年輕人，南韓的非典雇用中，女性也占了比較高的比例，達到了55.1%。且因為職場升遷被家庭照顧中斷的關係，女性就算重回職場，她們的薪水只有平均月薪323萬韓元的1/4的80萬韓元左右。
南韓的派遣勞工與工會
南韓的派遣勞工，雖然沒有像南韓的傳統工會形成強大的工會組織，但他們的集體行動力還是很強的，何撒娜認為這與南韓的社會狀況有關係。南韓社會對於「共同體」的想像非常強大，這造就了強大的工會傳統，因為他們不會認為這只是自己的事，而是整個社會都有責任。所以傳統工會與派遣勞工雖然沒有直接上的組織關係，但是互相的支援是比較多的，派遣或非典勞工的集體行動也還是比較多與比較有力量。
許仁碩（照片來源：台灣勞動者協會）
日本
終身僱用制與非典勞動的推力
日本最具代表性的就是著名的終身僱用制。許仁碩指出終身僱用制的特色之一，是大部分的大學生都會在畢業之前展開漫長的求職活動，通常持續1年左右，也就是整個大四。然後在畢業前拿到某間公司的聘約，畢業後直接進入公司工作。
與台灣大部分的工作狀況不同的是，他們應徵的並不是特定的工作職位，例如法務、業務、會計，而是「公司員工」，工作內容與地點都是到職後任由公司決定與調動，例如不是唸法律的也可能被分發到法務部門。所以新人薪水一致且偏低，但會隨年資增加，順利的話，能在一間公司從年輕做到退休。這是日本勞工的理想設定。且如果進入婚姻，也會給予相應的育兒、家庭津貼。這些津貼相當優渥，預設配偶不須再去工作，或頂多打工即可。
上述狀況提供了一個非典勞動的推力。因為大部分的終身僱用制度所僱用的是男性，而女性通常會因為婚育辭職，再回到職場後已經很難有好的工作。而且因領取配偶津貼的條件是配偶（多半是妻子）的薪資所得，須低於一般全職員工水平。在這樣的背景下，無論是否實際領有配偶津貼，對重回職場的已婚婦女給予低薪的做法，長年被視為理所當然，這也提供了勞動派遣等非典型雇用良好的發展環境。
另外，若在大學畢業前沒有找到工作，也很難有翻身的機會。許仁碩說，日本的公司不像台灣，隨時都可以應徵，沒有在大四畢業前找到工作，就幾乎沒有機會成為終身雇用制的一員。這些被排除在終身雇用之外的勞工，即成為所謂的飛特族（freeter）或打工族，長期處於就業不穩定，薪水較低的非典勞動處境。
傳統工會與非典勞工。
日本勞工運動在1970年代有罷工的高峰期，與資方的對抗意識強烈，而到了1980年代，工會與資方的關係開始轉變。日本工會的組織率一度相當高，許多企業都有70%~90%，工會力量強大，公司為了避免罷工，會盡可能回應工會的訴求。勞工運動也形成春鬥的傳統。即便現在幾乎不再罷工，每年春季時，大工會仍會集體提出提高勞動條件的要求，政府也會給資方壓力，資方也通常會給予一定的回應，成為相當制度化的「春鬥」。
但在這樣的過程中，沒有被正式雇用的非典勞工，包含派遣、飛特族與打工族就被拋棄了。因為沒有被納入正規的勞動體系，傳統企業工會也不認為他們是「自己人」，透過春鬥等改善的勞動條件，也鮮少惠及非典勞工。而這些非典勞工，則開始嘗試自行組織，但因為非典勞工的流動率高、散落四處，且各自的認知有差異，無法形成一個對資方有談判力的勞工組織，更像是社會議題的倡議團體。
但許仁碩指出因為這些以非典勞動為主要關注對象的組織與團體，揭露了日本社會長期存在的「非主流勞工」階級的現實狀況，才讓日本社會對於這些非典勞動者的處境被看到。這些團體大約在2000年前後開始活躍且被關注，且在2009年的時候促成了日本的政黨輪替。
鄭中睿（照片來源：台灣勞動者協會）
台灣
台灣因相對日、韓，產業結構以中小企業為主，勞動力市場本來就比較零散，「彈性化」轉變並不顯得那麼戲劇性、劇烈。不過，鄭中睿也指出，台灣派遣勞工的人數，有被低估的可能。在日本跟韓國，人力派遣是特許行業，政府相關統計的準確度比台灣高很多。
台灣在缺乏監管的情況下，官方對非典型勞動的調查，種類及樣本數都非常不足，可以合理懷疑沒有呈現實際狀況。但，從有限的數據裡，還是可以看到2008年（政府首次調查非典型勞工人數）到2020年，台灣非典型勞動者的官方統計人數，成長率約20%；相對，全體勞工僅為10%左右，非典型勞動的擴張趨勢仍稱得上顯著。
最後，鄭中睿表示，台灣工運雖然也意識到勞動彈性化對勞工的傷害，但受制於各種原因，比較有規模、實力的工會們，並未積極組織非典型勞工。近年，少數值得一提，非典型勞動者組織起來的正面案例，有2014年公共電視派遣工、2019年原住民族文化事業基金會（原民台）勞務承攬人員納編轉正，以及2016年，「臺灣勞動派遣產業工會」成立，主要針對公部門中藍領性質的派遣、承攬勞工（清潔、保全、傳送、駕駛等），進行組織工作。儘管這幾個工會的力量都還不強，但鄭中睿說，自己仍從中看到希望。
（逐字稿：陳知妤、林若芷、李品蓁、陳郁勛）
【延伸閱讀】
