（本文轉載自公庫合作夥伴：G點電視）
撰文：Proxlogue、Cindy
香港早前有跨國銀行在招聘網頁上，詢問求職者性傾向、性別認同等個人資料，雖然有關頁面可選填「不回答」，而公司亦解釋收集性／別資料只為了解員工背景，方便制定多元政策，但仍有求職者對被問及隱私感到不安。如何收集和處理性／別資料一向是敏感議題，尤其是香港長年缺乏性傾向和性別認同反歧視法，求職者和員工難免多一重憂慮，擔心遭僱主不公對待。
然而，有專門為跨國企業制訂多元政策的性小眾業內人士解釋，企業會「行多步」收集性／別資料通常立意良善，不是為了歧視求職者，相反是希望令公司更性／別小眾友善；而在應徵、入職、工作期間和離職各個階段收集資料並相互比對，才能更細緻地分析企業吸引、取錄和挽留性／別小眾人才的表現如何。
本地媒體報道，匯豐招聘網站要求申請人填寫性傾向及性別認同。有求職者對此感不安，匯豐則解釋收集資料僅用作促進共融。（圖片來源：匯豐多元廣吿）
香港目前對僱主招聘時如何收集性／別資料沒有嚴格規範，但政府、私隱專員公署和平機會都曾推出《實務守則》，建議僱主避免在招聘時詢問敏感資料，並確保性別、性傾向等不影響員工的聘用和升遷。
外國的做法則各有鬆緊，部份國家如挪威、奧地利和德國，法例或過去案例明確禁止僱主在招聘過程中查問性／別認同、種族、宗教等「與職務無關」的敏感資料；其他如英國、美國和很多歐盟國家，則因為有保障性傾向和性別認同的反歧視法作保護網，求職者若懷疑因性／別身份在招聘時受到排擠，可以循法院控告僱主和索償，對僱主收集性／別資料後，誤用作人事篩選有阻嚇作用。
值得一提的是，很多公私營機構都非常重視監察內部多元性（diversity monitoring），鼓勵吸納多元背景的人才。究竟僱主應如何收集和處理員工的性／別資料，才能避免歧視隱憂和釋除求職者疑慮呢？
業內人士：多面向分析員工性／別光譜 助檢討企業文化促進多元
為了解香港企業一般如何收集員工的性／別資料，Ｇ點訪問了全職從事多元共融工作、本身亦是性小眾行動者的業內人士ＮＣ。她現於香港一間跨國企業擔任多元共融顧問（Diversity, Equity and Inclusion Advisor），負責設計和執行多元共融政策。ＮＣ指出，目前香港僱主怎樣收集和處理性／別資料「好睇企業的 goodwill（良好意願），但會做多元共融工作的，通常都想推動這種企業文化，不是想利用資料來歧視求職者」，但要特別留意過程中能否讓求職者感到安心，並確保他們的資料不會被濫用。
她建議任何僱主若想收集員工的性／別資料，最低限度必須確保三點：一，讓員工自願填寫，保留「不回答」的權利；二，明確告知員工相關資料只用於促進企業多元共融，與取錄、升遷等人事決定毫無關係；三，能影響員工人事安排的人，如直屬上司、人力資源部門等不能查閱相關資料，以保公平。以她任職的企業為例，負責多元共融工作的同事運作相對獨立，收集得來的資料也不會經過其他部門。
本身是性小眾的多元共融顧問ＮＣ認為，企業收集性／別資料立意良好亦有助多元政策，但過程中要讓求職者安心。（圖片來源：受訪者提供）
對於早前有銀行因詢問性／別資料引起求職者不安，ＮＣ說僱主收集性／別資料在香港未算普及，加上本地遲遲未有保障性／別小眾的反歧視法，求職者會擔心遭到歧視實屬人之常情。但她認為在應徵、入職、工作期間和離職每個階段所收集的性／別資料，背後都能反映不同的現象。
她舉例「如果公司有１０個跨性別人士來應徵，但最終一個都無取錄，那可能反映公司主管存在偏見」，但如果應徵者中一個跨性別都無，則可能反映另一些弊端，例如企業形象不夠性／別小眾友善，從一開始就吸引不到跨性別來應徵等。因此每個生涯階段的性／別資料取樣都非常重要，透過相互比對，才能全面地分析企業在吸引、取錄和挽留性／別小眾人才的表現如何，並具體檢討和改善企業文化。
部份歐洲國家禁問求職者性向 反歧視法作職場保護網
部份國家如挪威、奧地利和德國，法例或過去案例明確禁止僱主在招聘過程中詢問性／別認同、種族、宗教等「與職務無關」的敏感資料。在挪威和奧地利，根據兩國的平等與反歧視法規，僱主在招聘時不可問及性傾向、家庭計劃、懷孕、宗教和種族等範疇的個人資料，除非有關問題對求職者「能否適任工作」非常關鍵。在德國，一系列法庭裁決禁止僱主在招聘期問（求職申請或面試中）查詢與求職者「適任性」沒有直接關係的個人資料，包括性傾向、性別認同、婚姻狀態等，而且招聘廣告在一般情況下需使用性別中性字詞，不能指明招募特定性別人士，否則可能構成直接歧視。
至於英國、美國和很多歐盟國家，由於性／別身份受反歧視法涵蓋，求職者若合理懷疑僱主差別對待，可循法院控告僱主和索償，因此僱主一般不會直接在招聘過程中提問敏感的個人資料，以免被指控歧視。值得留意的是，為了達到多元共融目的，僱主可以利用匿名並獨立處理的「多元監察問卷」（diversity monitoring questionnaire）收集員工的性／別資料，不會構成歧視。
另一方面，歐盟通用的私隱法規《一般資料保護規則》（GDPR）相當嚴厲，性傾向被歸類為與種族、血統、宗教信仰、基因、生物特徵同類的「特殊類別」個人資料，在處理、儲存和使用上都要求公私營機構更嚴謹的保護，否則有可能面臨高達過千萬歐元的鉅額罰款，這些法例保障都能降低個人資料被不當使用和外洩的風險。
不問最好？ 英平權組織：普查有利企業掌握性／別小眾員工狀況
其實外國不少公營機構和民間組織都指出，如能有技巧地在職涯不同階段收集和掌握性／別小眾員工狀況，進行「多元監察」（diversity monitoring）普查公司管理層、員工和合作夥伴的性／別光譜和意見反饋，將有助檢討對性／別小眾不公平的內部政策，對促進多元共融的企業文化非常重要。很多企業亦希望藉着了解員工的性／別光譜，更準確地配合性／別小眾員工的需要，令他們感到被尊重，長遠來說也能提高工作效率和推廣企業形象。
Stonewall在２０１９年推出新版企業指南，鼓勵僱主了解員工的多元背景，也營造員工敢於表達的友善職場。（圖片來源：Stonewall）
英國深具影響力的性／別小眾平權組織 Stonewall 特別推出企業指南，鼓勵僱主適當地收集性／別資料和了解員工背景，營造員工願意主動透露自己性／別身份的友善職場，並提出了不少實質建議，例如：鼓勵員工在不公開的個人紀錄中表明性傾向和性別認同、在匿名的員工滿意度問卷中加入性／別問題、進行年度大規模的內部統計等，都是 Stonewall 提出的可行方案。組織亦列出了幾點較通用的注意事項，包括以「性別（gender)」取代「生理性別（sex)」、提供「不願透露」選項、列明「女性／男性」包含跨性別人士、把性別認同和性傾向分開提問等。
回到香港，本地攘撓多年一直無法就最基本的性傾向歧視條例立法，欠缺法律保障作為最低保護網，性／別小眾在日常生活、學校、職場中被歧視的機會大大增加。同時，當他們受到歧視，亦大多投訴無門，未能得到應有支援，令很多人對表露自己的性／別身份感到壓力，特別是在權力不對等的求職階段，性／別小眾特別憂慮若向僱主「出櫃」將丟失工作機會。香港企業收集性／別資料以促進多元的出發點固然值得肯定，若日後考慮本地情況，小心設計和檢視收集性／別資料的時間點和方法，相信更能達致企業原本的善願。
