文／立法委員范雲國會辦公室
今(8)日立委范雲偕婦團與勞團召開三八婦女節記者會，點出當前職場女性的3大困境與8大解方。范雲指出，臺灣女性就業三困境是「低薪、照顧、升遷」；並提出八個「處方箋」，她主張解決女性就業困境，由政府帶頭做起！
范雲指出，職場女性遇到的第一個困境是，平均薪資長期低於男性。行政院最新統計顯示，男女薪資今年差距為15.8%，差距擴大，倒退到十年前。女性低薪問題在女性集中產業更為嚴重，例如：女性佔照服員8成以上；更佔教保人員的98%。
范雲提到，第二個困境是，高比例的女性，被迫因照顧工作離開職場。我國女性勞參率於25-29 歲達高峰，接近九成。然而，女性勞參率隨年齡增加急速下降。范雲分析，照顧重擔讓女性婚育後難留職場；其中的受暴、單親婦女，若沒有職場收入，更難離開脆弱處境，被迫留在受暴循環。
最後一個困境是升遷天花板。以年初內閣改組為例，新增4位女性首長，然女性比例卻仍僅佔內閣17%。上市櫃公司董事會中女性也仍不到2成，顯見各領域決策權中，女性仍遇到重重阻礙。
針對這三大女性困境，范雲拿出大型藥單，診斷提出八個處方箋。首先，政府應制度性解決女性集中產業低薪現象。第二，由政府帶頭改善低薪現象，提高委辦方案薪資。第三，企業社會責任應更前瞻，ESG納入薪資透明化、同工同酬、董監事女性比例等資訊揭露。第四，應將「薪資透明化」入法，根本性消除同工不同酬。第五，政府應成立「照顧基金」，建立財源支持家庭照顧假有薪，分擔女性照顧重擔。第六，鼓勵友善雇主僱用受暴、單親婦女。第七，補助弱勢婦女延托費用，讓弱勢婦女得以安心就業。
范雲強調，最後一個解方最關鍵，整體而言，國家政策仍距離女性經驗太遠，內閣應持續增加女力，並修正行政院組織法，早日將內閣1/3性別比例法制化。范雲認為，國際經驗顯示，政府帶頭是解決女性就業困境的關鍵。2017德國通過工資透明法，2018冰島開始實施企業同工同酬認證。歐洲議會更在去年通過協議，要求歐盟上市公司於要求企業2026之前達到全數董事會女性至少佔1/3等。
范雲指出，女性在職場面對的困境，不僅僅是個人權益遭受侵害，造成女性喪失自我實現的機會，更阻礙國力持續提升、擠進國際領先群。范雲期待溫暖內閣，能帶頭創造友善職場，讓女性安心就業，穩定工作，平等競爭。提升臺灣未來十年的國力，就從韌性內閣開始。
與會者發言稿：(依發言序)
台北市產業總工會 秘書長 陳淑綸
首要問題是解決性別薪資不平等。雖然我國性別工作平等法第10條規定不分性別應同工同酬，但實際上，如果企業實施密薪制、績效考核制度不透明，勞動者不知道彼此的薪資，自然無從議價，女性更無從舉證自己是否受到薪資歧視！故本會進一步要求，政府應仿照歐美國家，開始推動『薪資透明化』入法，企業不應實施密薪制，同時應主動公布各職務職等之薪資考核升遷等制度，並依法接受政府考核或認證，同時列為企業ESG項目，根本性消除同工不同酬。
另外，女性低薪的原因也來自於產業集中，例如住宿餐飲業、服務業、照顧業、幼托教保業等等，這些都是與傳統刻板印象中類似女性家務勞動的工作，所以從業人員以女性居多，而薪資評價也偏低。我們呼籲政府，必須帶頭做起，政府委辦業務必須提高薪酬，帶動相關產業薪資水平，改善女性低薪集中問題。
台灣職業安全健康連線 執行長 黃怡翎
長期以來職場上的性別歧視一直是女性投入勞動市場的嚴重阻礙，不論是同工不同酬、性騷擾、懷孕歧視等問題，在現今的職場環境中依然屢見不鮮，女性面臨的就業困境，包括了社會傳統社會文化上的性別刻板印象、人才培育過程的性別隔離（如男理工、女人文的價值）、家務分工與被期待的育兒責任等，導致有職業類種的性別隔離現象，更擴大性別的薪資差異。
即使目前針對促進性別平等就業措施已有相關法令規範，但女性在職場中仍有許多不利處境，因婚育退離職場的情形仍舊普遍。根據2019年衛福部「15-64歲婦女生活狀況調查報告」，顯示有高達20.9%的已婚婦女（包括有配偶、同居伴侶、離婚、分居及喪偶者）曾因「結婚」而離職，有高達22.7%的已婚婦女曾因「生育（懷孕）」而離職，不論是因結婚或生育離職的女性，皆有約40%未再復職，曾復職者平均復職間隔的時間要3年4個月以上。
進一步觀察目前台灣工作職務及職種性別分布，可發現有性別隔離的現象。女性長期在職場上面臨玻璃天花板現象，高級主管職位女性比例較少，如根據行政院性別平等處最新出爐的「2023年性別圖像」顯示：在管理階層方面，2021年中小企業負責人男性佔62.8%，女性僅37.2%。而在特定職業種類上也呈現明顯性別差異，例如2021年西醫師的男性人數是女性的3.6倍、牙醫師的男性是女性的2.3倍、中醫師的男性是女性2倍，但在護理師方面，則有95.9%為女性、投入長照領域的照顧服務員也超過80%是女性。以高科技產業聚集的科學園區，2021年全體從業人員共約30萬人，女性僅佔38.8%，且主要以行政人員為主。
這些職業類種的性別隔離現象，也使得女性在薪資落差上更為明顯。究其原因也與性別刻板印象有關，由於人才培育過程中，如「男理工、女人文」的價值充斥各處，導致長期以來，在科學領域上的性別比例嚴重失衡。
女性的就業困境來自多面向的問題，包括社會價值、生理因素、社會制度支持不足等。提出相關改善制度以促進性別平等是政府不可迴避的責任，因此解決女性的低薪問題、打破刻板印象培育女性專技人才、推動薪資透明化、建立家庭職場平衡之支持系統等，刻不容緩！
婦女新知基金會 副董事長 洪惠芬
這幾我在田野中的觀察是：台灣勞動市場對女性的排除和邊緣化，往往以「照顧者歧視」和「年齡歧視」的形式呈現。這跟企業對勞動的高強度要求有關。長工時（包括習慣性的晚上加班、假日加班）導致許多承擔照顧責任的人根本難以配合。我在田野上遇到許多因育兒而中斷就業的母親，很多人提到離職的原因就是:職場習慣加班到晚上七八點之後，即便她們將孩子送到托嬰中心，但托嬰中心收托時間到六點，八點以下才離開辦公室加上通勤時間，讓她們根本沒法準時出現在托嬰中心前面。這種長工時導致就業母親必須倚靠原生家庭的照顧後援來解決晚下班與假日上班的育兒難題。否則她們只能轉往工時相對彈性的非典型工作。但這將影響其未來職涯的發展性。
另一方面，雇主對勞動的高強度要求也導致中高齡女性很容易被排除在勞動市場之外。許多女性若曾因為照顧而中斷就業，在中高齡階段可能面臨重入職場的壓力。然而體力衰退與身心健康受損卻讓她們很難適應像作業員、銷售人員久站八小時、或者便利超商複雜結帳系統的高勞動強度要求。台灣勞動市場對中高齡求職者日益惡化的「年齡歧視」，並不單純源於雇主在觀念上對中高齡者先入為主的偏見而己，更根本的原因出在：多數工作對於勞動的高強度要求。
在三八婦女節的今天，請政府正視女性的就業困境，解決企業與工作組織普遍對勞動高強度要求問題，創造一個對所有照顧者、所有年齡都友善的勞動市場。有薪且延長天數的家庭照顧假是最好的改革起始點：家庭照顧假應由七天延長到十四天，而政府應建立有薪休假的公共財源。
最後，為何我們的企業會理所當然地以如此的勞動強度去要求所有受僱者，導致照顧者與中高齡者被排除在典型受僱工作之外？我認為這跟台灣掌權者往往集中在優勢的菁英男性，缺乏足夠的多元性有關。我們的行政院及其內閣掌握國家各項重大權力，其成員缺乏多元性，這是台灣民主化的未竟之業。我們深切期待未來這一切可以改變，掌握權力者身份的多元性可以成為常態，掌權者具備性別、與照顧意識是必然。從歷屆內閣組成的性別比遠低三分之一的常態，要實現一個有多元性、具性別與照顧意識的內閣，不只能仰賴首長提名時的善意，修正行政院組織法，將1/3內閣性別比例入法將是更制度性的作法。
婦女救援基金會 督導 李雅君
婦女救援基金會111年服務2004位親密/家暴、童年目睹家暴、數位性暴力、人口販運的等弱勢女性。這群女性大部分經濟狀況不佳，但因為需要照顧子女、暴力、或身心受創，較難以外出工作，經濟財務無法獨立，只能依賴施暴者經濟提供，持續生活在暴力環境裡。我們實務經驗發現，要減少暴力持續，被害人經濟必須要獨立、財務要自主，而就業是促進經濟獨立方式之一，且必須搭配友善且平價托育制度，以及要有工作機會。婦援會希望政府要鼓勵雇主可以多提供弱勢婦女工作機會，以展現企業社會責任，同時呼籲政府促進婦女就業時，托育制度應搭配就業市場，如此才能讓婦女在托育無顧慮下外出就業，增加婦女經濟與財務自主。
