文 / 吳桂芳
一起看：【燦爛時光會客室】第498集｜ 今年不只死了一位公務員，然後呢？
勞動部在11日公佈了新版的「謝宜容霸凌案」的調查報告，稱遭到霸凌的吳姓公務員多日的工作時數長達15小時，導致吳姓公務員工作負荷過重、剝奪休息時間，出現身心俱疲，甚至表達輕生的想法。綜合相關事證後，調查報告認為吳員輕生與其工作遭遇有關。
新版調查報告一出，也凸顯另一個被嚴重忽視的「強迫勞動」現象。像是職場霸凌帶來的心理壓力，以及工作量超出正常負荷，皆可能是構成強迫勞動的條件。以上不只是職場霸凌的行政責任，更可能涉及刑事層面的勞動剝削。
究竟新、舊版本的調查報告為什麼會差這麼多？多起爆發的霸凌事件是偶發？還是存在已久的問題？公務員的過勞問題到底是「盡忠職守」還是「強迫勞動」？公務員適用職業安全衛生法就能解決一切嗎？本集《燦爛時光會客室》邀請陽明交通大學科技法律研究所副教授邱羽凡，一起來討論職場的強迫勞動問題。
新版調查報告逆轉：調查者立場、取證難度成關鍵
勞動部重啟的調查報告結果，一改舊版處處袒護謝宜容的調查內容，更認定謝宜容對吳姓公務員的職場霸凌屬實，新舊版本不同的調查結果再度引發網友熱議。邱羽凡認為，此差異明顯反映出職場霸凌調查的諸多難題。
說起新、舊版調查報告內容差異的問題，邱認為調查者並非是想要草草了事，不過從調查者所做的舊版問卷和訪談內容中，可看出調查者更像是站在霸凌者的立場，而不是以受害者的角度蒐集事證。
邱羽凡強調，職場霸凌調查首先須了解當事人所處的環境及他所感受到的氛圍，其次是調查當事人的個人感受。然而，僅憑個人感受並不足以構成法律認定，仍需從「合理第三人」的視角出發，像是與其他員工進行訪談，判斷該情境是否超出一般職場的容忍範圍，進一步分析情況是否符合客觀標準。
重啟的新版調查報告所增加的訪談內容，或許是因為社會大眾的關心，讓更多人願意表露自己的看法與經驗，取證難度下降也添增事實逐漸被揭露的可能性。上述種種才導致新、舊版調查報告的許多差異。
職場霸凌並非難以定義 雇主應保障員工的身心健康
國內法律並未明確定義「職場霸凌」，僅以「職場不法侵害」籠統概括，缺乏具體規範，使得認定標準模糊。而在公部門中，各機關依據《公務人員保障法》、《員工職場霸凌防治與處理建議作為》設立職場霸凌申訴管道。邱舉例，司法院訂定的「司法院職場霸凌防治與申訴處理作業注意事項」就有明確定義職場霸凌，好比權力濫用或以不公平的方式，讓當事人在工作上他感到被威脅、羞辱、孤立等狀況，以致於身心壓力沉重或是自信嚴重受挫。【延伸閱讀】
邱羽凡認為，雖然霸凌的定義相對模糊，卻不代表無法界定。邱認為，雇主有責任保障員工的身心健康，如果職場環境中充斥著大聲爭吵、丟東西和辱罵，顯然不是健康的工作環境。邱也舉例國際勞工組織（ILO）的《暴力與騷擾公約》明確規定職場暴力與騷擾的定義為，無論是一次性還是反覆發生，對員工的生理、心理或性別等方面造成威脅。
邱羽凡批評現有的討論常以極端案例或去脈絡化的方式來模糊焦點，顯得霸凌的判斷標準不明確。然而，他認為，職場霸凌不應該是一個無法界定的問題，而是應該建立在保障員工身心健康的基礎上，並通過具體的標準和調查程序來加以處理。
霸凌申訴缺乏制度化 官官相護、秋後算帳恐再度發生
對於公務門爆發出一連串的職場霸凌事件，邱羽凡認為這可能是某些單位長期存在的問題，只是這些問題長時間未被揭露，直到此次事件中，政府表達出積極改善的意圖，讓一些原本沉默的受害者願意站出來發聲。
霸凌行為往往會給受害者帶來巨大的身心壓力和羞辱感，卻難以具體舉證，導致受害者選擇沉默。例如，當一名員工因工作進度拖延被上司責罵時，若員工提出反駁，卻可能遭遇反擊，甚至被質疑自身的工作能力，這種情況容易讓員工感到二次羞辱或否定，這使得職場霸凌的證據收集成為一大難題。同時，員工也會擔心對職場深層權力關係的恐懼和壓力，尤其是當他們的舉報未被認可，甚至可能面臨報復。
因此邱羽凡認為，處理霸凌申訴需要有效的保護機制，才能減少員工面對的風險。若沒有這些保護措施，員工就像被迫進入一個完全陌生的環境，沒有任何經驗去應對申訴過程的挑戰。他也提到，即使此次事件過後，受害者願意為自己發聲，但政府仍需要建立保護制度，才能真正防止職場霸凌發生，並保護員工的權益。
關於官官相護的問題，邱羽凡認為，同樣需要通過制度化來解決，並強調目前的問題在於缺乏明確的制度和法源規範。他說明，由於沒有任何規範，所以勞動部又重啟調查，那之後會不會覺得第二次調查太嚴苛，進而有第三次或第四次。邱擔憂在制度尚未建立的情況下，會讓本來就不容易規範的霸凌問題變得更難解決。【延伸閱讀】
《公務人員保障法》真的有保障嗎？
這次謝宜容案件揭示了公務員體制中令人憂心的現象。根據調查報告，吳姓公務員在事發前連續工作多日，每天超過12小時，卻未申請加班。這種情況顯示，公務員的實際工時與一般人對於「朝九晚五」的印象大相逕庭。更令人驚訝的是，相關法規對於公務員加班的規範與例外條款，竟為此類現象提供了法律上的空間。
根據邱羽凡分析，看似是保障的《公務人員保障法》和相關辦法卻無法實際保護公務員，表面上規範了公務員的工時，但其中許多例外條款讓規範形同虛設。例如，《行政院與所屬中央及地方各機關（構）公務員服勤實施辦法》第四條第一項允許在辦理「重大專案」的情況下，公務員每天加班時數可從4小時延長至6小時，導致每日工時上限提高至14小時；同時延長辦理重大專案的三個月總加班時數不得超過240小時，亦未限制不能集中在同一月份。而「重大專案」的定義過於模糊，實務中極易被濫用，讓原本應屬例外的條款成為機關運作的常態。
此外，加班費的支付制度同樣存在問題。現行法規規定，當機關無法支付超過一定上限的加班費時，可以以「獎勵」取代，卻缺乏明確的標準，導致公務員即使長時間工作，也無法獲得應有的報酬。邱直批，這是一個讓公務員陷入嚴重的過勞危機的根本性原因，也違背了勞動與報酬對等的基本原則。更令邱羽凡驚訝的是，以上種種甚至是透過爭取才能享有的福利。
公務員也會被強迫勞動和勞動剝削？
謝宜容事件還揭露了台灣職場中「強迫勞動」的多面向問題，特別是勞動過程中被視為「自願加班」的現象中。調查報告提到，吳姓公務員因求好心切與避免影響同仁，自主加班以完成工作。但邱羽凡指出，這種看似自願的勞動，可能構成強迫勞動，甚至是勞動剝削。
根據國際勞工組織（ILO）1930年的《強迫或強制勞動公約》，凡是因為恐懼懲罰而被迫完成工作的情形，皆屬於強迫勞動。邱羽凡進一步解釋，恐懼並不僅限於明顯的威脅，如強迫加班、恐嚇、甚至暴力，還包括更隱微的心理壓力，例如擔心影響團隊運作、害怕被報復或霸凌。這些壓力使得勞動者無法真實地表達不願意工作的想法，進而陷入「甘願勞動」的假象。
邱羽凡進一步強調台灣對強迫勞動的認知過於狹隘，往往僅限於移工或低薪勞工的情境，而忽略了其他職場中可能存在的隱性壓迫。在台灣的職場文化中，追求「盡忠職守」的氛圍也可能成為變相壓迫的溫床。像是透過口頭鼓勵、情感勒索或團隊壓力，許多勞工被迫接受超時工作，卻未能獲得相應的回報或保障。【延伸閱讀】
勞動剝削則更聚焦於工作成果與報酬的不對等，例如長時間勞動但未獲得應有的報酬，或遭到扣薪等不公待遇。強迫勞動與勞動剝削雖然形式不同，但在隱性的權力結構下，兩者經常交織出現在職場中。根據《人口犯罪防治法》第31條，若利用勞工無法抗拒或求助的情況進行勞動剝削，已構成刑事犯罪，可處三年以下有期徒刑。然而，現行制度對此類案件的調查與執行卻顯得消極。
邱羽凡呼籲，主管機關應積極調查類似案例，若謝宜容事件確定涉及勞動剝削，應依法移送司法單位調查。現行法規為2024年1月1日生效，但實際落地執行仍面臨挑戰。特別是涉及刑事責任的案件，檢調單位應進一步追蹤，確保每一個疑點都能獲得充分釐清。
職安法就能解決職場霸凌嗎？
如今公務機關中不僅有公務員，還有大量的約聘雇人員及技工友等勞工身份的人員。這些人員可能同時面臨《公務人員保障法》和《職業安全衛生法》的適用問題，導致工作環境中可能存在多套法律標準的混亂與矛盾。
近來各界呼籲公務人員適用《職業安全衛生法》，邱羽凡質疑，若該法真能有效解決問題，為何現行勞工仍深受職場霸凌困擾。邱認為，《職業安全衛生法》目前的問題不在於法律本身，而是其執行力不足，該法中的「執行職務遭受不法侵害預防指引」缺乏強制力，僅要求機關依指引制定內部預防與處理機制，但即便機關未遵守指引，法律並無實質懲處或強制措施。
邱羽凡進一步分析國際經驗指出，簽署《暴力與騷擾公約》的國家對於職場霸凌防治規範包含兩大要點：第一，明確且嚴格的預防機制，而非僅在事後進行賠償或譴責；第二，針對急迫或危險的霸凌行為，法律應設有立即排除危害的臨時禁制令，以確保受害者安全。他認為這樣的預防機制若能引入我國法律，將對公務員及其他勞工的職場安全保障帶來實質幫助。
此外，他強調，在同一個機關內，公務員與勞工的職場安全標準應統一，僅在調查結果確定責任時依身份區分懲處。例如，公務員可能面臨免職，而勞工則可能依《勞動基準法》規定遭到解雇。這種統一的安全機制不僅能避免因多重法律適用而產生的管理混亂，也能提升職場環境的整體安全性。
最後，邱羽凡指出，當前呼籲公務員適用《職業安全衛生法》的作法治標不治本，真正的解決之道在於全面修訂《公務人員衛生及防護辦法》，提升現有法律規範的效力，包括引入外部監督機制與落實即時的危害排除措施。同時，他認為不需另行制定專法，而是應在現有框架內進行改進，使法律不僅僅是保障勞工的紙上規範，更成為落實職場安全的有力工具。
提升職場霸凌防治密度：邱羽凡強調外部監督與預防制度管控
綜合參考其他國家的經驗，邱羽凡認為，若要有效解決職場霸凌問題，應引入外部監督和更嚴格的預防機制，其中包括設立危害排除臨時禁制令，並對造成心理傷害的行為設立懲罰性賠償金，涵蓋醫療費用等各項後續救濟賠償。
邱羽凡指出，無法依賴公部門進行個案調查，至少政府應加強預防部分的制度管控，並強化對此類案件的法律保障。他認為，職場霸凌問題的根本解決不在於訴訟，應該在預防層面就建立起健全的機制。
儘管勞動部有提出改善措施，但至今仍未提出具體的修法建議。將現有問題轉交給考試院並不足以解決問題，如今勞動法令和機制仍然存在很多漏洞，勞動部應該在這方面做出更多努力，為勞工創造更安全的工作環境。【延伸閱讀】
