2024年11月，勞動部吳姓公務員因遭霸凌而輕生，被爆出公務體系中長期職場霸凌和過勞，引發眾怒。繼第498集《燦爛時光會客室》邀請台灣公務革新力量聯盟理事長洪瑞壕，討論為何應爭取公務員納入《職安法》，第501集邀請陽明交通大學科技法律研究所副教授邱羽凡，討論職場中的強迫勞動後，本集節目邀請到請台灣公務革新力量聯盟成員曾執轡，將分享他在第一線從事公務員的觀察，公務員存在著哪些不合理的勞動問題？為何職場霸凌難以在體制內申訴？有何改善方式？
有苦難言 揭露公務員職場霸凌
「我們從來沒有討論過官僚體制需不需要民主轉型。」曾執轡直言，公務體系內普遍存在的聽命辦事的職場文化，遇到不合理的要求時，公務員只能將苦往肚子裡吞，更害怕表達意見。他笑稱自己待在「天地會」中，由於仍顧慮此次受訪可能影響未來職涯，他選擇以隱身的方式受訪。
在公務機關任職十年間，曾執轡觀察到多樣的職場霸凌形式，包含「積極性侮辱」，例如摔公文、侮辱等，另外涉及孤立、冷凍、不提供新進人員指導的「消極性冷暴力」、「精神上施壓」、「合法但踰越常理的要求」以及「過度勞力負荷」等，皆是公務機關中常出現的霸凌惡行。
曾執轡以自身經驗為例，他表示，剛考上公職分發單位後，主管和輔導員不僅對他不理不睬，也無職務指導、交接，讓當時仍是菜鳥的他陷入「不會」及「被罵」的惡性循環，主管不時以言語恐嚇他「試用期成績自己看著辦」、「小心考績」，倘若試用期成績不及格，便會喪失好不容易考上的公務員資格，讓他備感壓力。另外，他也曾遇過惡意退公文、長期過度加班的壓迫，加班時數最高達每月100小時以上，甚至曾連續工作21天無休，導致他曾有過「希望自己被車撞，就不用去上班」的負面想法，嚴重影響心理健康。他強調，霸凌需要考量受害者的身心壯況，許多人常會懷疑霸凌事件受害者是否「抗壓性太低」，對此他嚴正表示這樣的說詞是在為主管卸責。
官官相護 申訴機制形同虛設
曾執轡表示，「行政倫理」在公部門扮演重要角色，在台灣公家機關文化中，十分強調「下對上的服從」，霸凌受害者只能默默承受一切。主持人詢問，若遇到霸凌事件，公務員該如何尋求救濟管道？曾執轡坦言，體制內的申訴機制形同虛設，儘管行政院人事行政總處已訂定「員工職場霸凌防治與處理建議作為」、「員工職場霸凌處理標準作業流程」兩份針對職場霸凌的文件，但內容只規範程序及霸凌發生前後的關懷輔導，並沒有著墨於霸凌條件認定，條文對加害者的調查、究責及懲罰十分空洞薄弱，難有約束力。最後，職場霸凌受害者只能走向忍耐、離開職場及開記者會控訴三條路，不過曾執轡坦言，截至目前還沒有人找過聯盟開記者會過，這個方式對個人的公職生涯風險極高，且需要付出巨大代價。
在勞動部霸凌案發生後，勞動部隨即展開兩次調查，曾執轡指出，從這兩次調查報告中，便能驗證行政院人事行政總處頒布的這兩份規定多麼無用。在第一次的調查報告中，調查委員會中的9位委員，其中高達6位是勞動部高階官員、1位中階官員及2位外部委員（包含法律學者及諮商師），儘管報告中承認謝宜容有霸凌事實，卻使用了7個「惟」字、4個「但」字、2個「雖」字、1個「然」字的轉折連接詞，替謝宜容緩頰，全文充斥著軟性關懷，讓曾執轡嘆這份報告「沒有加害者，只有受害者」。在報告公開後，因為輿論譴責，導致勞動部重啟第二次調查。
談到職場霸凌防治相關法令的修法方向，曾執轡認為需滿足三點，其一，公部門應有一套完善機制定義職場霸凌，可參考私部門的勞檢程序；其二，懲處會議及考績委員會須擁有公正調查程序，限制組織內主管數量，並加入一定數量的外部委員，避免官官相護；其三，應設有具嚇阻性的明確罰則，才能落實公部門職場霸凌防治效果。
加班費作假帳？ 偽善的加班時數規範
在「行政院與所屬中央及地方各機關（構）公務員服勤實施辦法」中，對公務員的加班時數訂定上限，不過曾執轡卻表示這個辦法「有訂和沒訂一樣」，是一項偽善的規範。曾執轡說明，該法規實施前，公務員並無工時上限，工時視單位主管而定；辦法訂定後，公部門開始出現加班時數「作假帳」的情形，單位會在公務員差勤系統設置每月加班時數20小時的上限，若實際工時超過該時數，也只能以20小時計算，他感嘆這套規定擁有雙重標準，只謹守加班費上限，卻不遵守工時上限。若公務員身兼其他專案，即使有專案加班的額外時數，當每月申報加班時數45小時以上時，便會遭主管關切工作狀況，成為另類施壓。
員額不足？ 非典型人力數量增
員額不足是造成公務員職場環境惡劣的因素之一，「中央政府機關總員額法」內規範全台中央政府機關總員額為16萬，且每兩年將依各機關員額合理性、政策和業務狀況進行評鑑。為了讓公部門有更充足的人力，曾執轡表示，在固定員額16萬之外，還有公立學校職員、公營事業職員、非典型人力這類「外掛」人力能使用，由於沒有員額上限，近年數量持續增加，據統計非典型人力就占了11萬人，換句話說，平均每個機關就有超過三分之一屬於非典型人力。
曾執轡指出，儘管政府的人力正持續膨脹中，第一線的公務員卻始終覺得人力不足，原因有三：公權力需不斷應付民眾無盡的需求、公務濫用KPI、繁文縟節過多。他舉例，每年百貨公司周年慶需要警察額外配合交通指揮、勞動檢查員常收到「公司冷氣不冷」這類濫用資源的投訴，或是公務員需應付無意義的KPI，這類小事都成了公務員的負擔。他也提及，每天處理的公文有高達八成是「廢文」，例如經濟部曾發文給各機關邀請參與市集等，這些與工作內容無關的內容讓他十分困擾。
業務量過重 缺乏妥善人員管理
「對政府來說，可以白忙一場，但絕對不能程序沒做到。」曾執轡談到，實務上公務員難以去區分哪些工作內容屬於核心業務、具公共性而優先處理，在公部門內每件事情都要用同樣的精力去執行，導致長時間浪費時間在枝微末節的雜事上，排擠到重要業務，才導致工作量堆積如山。他指出，不懂得善用人力資源的管理者是問題根本，他建議可統一將非核心業務交由非經國家考試的職員處理，或是依照單位需求，通過面試約聘雇專業人才，適材適用，才能提升行政效率。
曾執轡表示，約用承攬人員儘管無法和公務員享有同等的薪資、升遷及福利待遇，因為其身分適用《勞動基準法》，面對職場霸凌可以透過勞資協商、組工會、勞動檢查爭取權益，從勞動條件上能獲得更充分法制上的保障。曾執轡直言，曾聽到有高階主管提及臨時人員「不好用」，需遵守《勞動基準法》的加班費、補修及一例一休規定，而公務員的規範則相對沒有這麼嚴苛。另外，約聘雇人員因不適用《勞動基準法》，也不享有公務員的福利，是公部門人力內最弱勢的群體。
公務體系如何改善？提出六大方向
針對目前公務員面臨的困境，曾執轡提出幾個改善方向，第一、可制定KPI數量上限，避免過多不必要目標；第二、廢除公文時效限制，減輕公務員壓力；三、讓工時「透明化」，廢除加班費上限，將未休假加班費返還給公務員；四、解決不當管理，訂定霸凌構成要件，並擁有公正的調查程序；五、設計屬於公部門的勞動檢查制度；六、允許公務員組工會，建立與機關主管對等的溝通管道。
