文／台灣公務革新力量聯盟
長期以來公家機關慣用的「留才方法」就是——不准商調（商調意即調職至其他機關），把已經應徵錄取其他機關的公務員強留在原地，即便當事人不適合原職甚至遭受不當對待，這種威權式的人事制度已把公務職場煉製成霸凌溫床。
如今事態將有轉機！銓敘部近日拋出《公務人員任用法施行細則》第21、21-1條修正草案，刪除商調「須經原機關同意」的條文，並規定機關最遲應於3個月內放人。若草案通過，過去屢屢發生「商調被擋」或「過調日期無限期延伸」（過調意即至新機關報到）的惡夢將走入歷史，公務人員重獲選擇任職機關的自由。
台灣公務革新力量聯盟自2016年成立以來，即屢次呼籲銓敘部還給公務人員商調權利，如今雖露出曙光，但目前銓敘部僅邀請少數部會及地方政府表達意見及參加2月19日的研商會議，因此本盟藉此次記者會提出2點訴求及3點理由：
2點訴求
1.【高度支持草案】本盟高度肯定及支持本次修正草案，這是我國人事制度的一大進步，請受邀參加2月19日研商會議的機關給予支持，亦請銓敘部堅守初衷開綠燈到底，勿再限縮放寬範圍或加諸其他限制，以免草案美意淪為七折八扣的爛尾政策。另草案規定過調日期為原機關收受商調函起3個月內，此對正受壓迫的公務員而言仍嫌過長，應一併考量縮短。
2.【檢討新人綁約】老鳥的痛是商調被擋，新人的苦則是綁約過長。目前人事制度規定考試分發新進人員最少綁約3年4個月，長則達6年4個月，明顯有違勞動力市場常理。本盟多次倡議廢除「限制轉調」規定，最後卻只換得銓敘部對「養育3足歲以下子女」者鬆綁的半套修法。本盟再次呼籲，惡法不會因為豎起「解決少子化」的擋箭牌而成為善法，請銓敘部併同檢討限制轉調規定，鬆開一律綁約的鎖鏈。
3點理由
1.【破除威權遺緒】我國人事政策向來崇尚權威，例如公務員商調的准駁權即向擁有較高權力者那一方傾斜，另新人綁約規定在權利限制與正當公益之間也欠缺正當因果關係，與此同時，主管職位或高階文官的頻繁調動卻被定位為正常職務歷練。凡此權力不對等現象，加劇了階級分化與權威濫用，也使政府部門淪為職場霸凌的培養皿。
本盟認為，現階段人事主管機關除了修訂職場霸凌防治的法規外，賦予被霸凌者調離壓迫源的自由，是立即有效的補救方法之一。唯有先行遁逃保全生存機會，才有餘裕尋求權利救濟。
2.【正視管理缺失】現行人事制度缺乏不適任主管的處理機制，機關首長又習慣顧全主管職的面子而不願介入紛爭，因此對基層來說，唯一的應對方法就是忍到不適任主管輪調或高升至其他地方為止，真正的受害者反而無法轉身離開，這形同把管理失能的成本加諸在員工身上。另外，有時主管與屬員之間沒有誰對誰錯，只是不適合，硬把「怨偶」綁在一起，只會塑造出有毒的組織文化。
本盟主張，「好聚好散」是組織管理的基本原則，讓員工「用腳投票」選擇自己想去的地方，並且把人員流動率當作警示燈號，機關才有改善自我缺失的動機，而不是靠著奴役走不了的「正常人」來維繫運作。
3. 【自由方能留才】對優秀人才來說，待遇福利及工作彈性是選擇職業相當看重的條件，當公務員現職待遇漸失去勞動市場競爭力，兼職又不被允許，連轉換機關的彈性都受到限制，那政府部門還能拿出什麼留才？此從報考人數下滑及辭職人數攀升即可窺知端倪。再以銓敘部的統計為例，2023年共有2752人辭職，其中任職未滿5年者即達半數，證明綁約3年4個月的規定迫使新人不得不走上辭職一途。
本盟認為，人才去哪個機關都是人才，個別機應該拿出更合乎人性的管理方式留才，而不是用拒絕商調及強迫綁約禁錮員工。
基於以上2點訴求、3點理由，部分機關若對草案有「侵害首長用人權力」、「造成人事更迭頻繁」的意見，都不足以構成反對本次修法的理由。本盟也呼籲，銓敘部下一階段應邀集更多基層團體表達意見及參與會議，勿忽視基層工作者的真實聲音。
＊進階參考資料：
〈去考公務員？人力流動率超乎想像，戳破公職「鐵飯碗」神話〉
