陳淑敏 / 整理
3月29日中午，嘉義基督教醫院200多名員工和醫療人員上街，高舉紅色抗議標語繞行院區，要求全面加薪5%，以及歸還應有年資津貼。外傳嘉基薪資福利好，為何還要爭取加薪？院方說薪水都有調、人事費用也已經很高，勞方為何還要上街頭？
此次抗爭是台灣醫療史與勞工運動上少見的角色，而行動主導者嘉基工會更是第一個成立的財團法人醫院企業工會。工會成立以來，如何逐步推動醫護工作權益？又面臨什麼困境？本週燦爛時光會客室邀請嘉基工會理事長趙麟宇一起來嘉基工會抗爭始末。
主持人：管中祥
來賓：趙麟宇（嘉基體系戴德森醫療財團法人關係企業工會理事長）
2017團體協約草案送董事會 工會懸等一年
此次嘉基工會上街頭，主要爭取全面加薪5％以及要求院方歸還員工應有年資，趙麟宇醫師提到，早在去年2017年6月已經召開團體協約，將訴求寫進團體協約草案。更在去年年初，工會早已擬定團體協約草案 送交醫院董事會，工會已經等待超過一年多。而依照團體協約法令，應該要求60天內資方依據勞動條件訴求給予回應。但工會成員發現，院方對於團體協約草案有過於著墨枝微末節拖延之嫌，後來工會決議把整體會員最關鍵的兩部分訴求提前談：「加薪5趴、年資津貼返還。」若達成這兩項訴求，對工會而言，就可以提早結束團協。
至於為何優先產生這兩項訴求？趙麟宇醫師也強調一切依循工會組織程序，這兩項訴求背負大多數會員的期望，「因為工會是三角形結構，理監事服務會員，會員彙整意見給理監事，理監事跟常務理事討論，做成決議去實行。」
院方稱逐年調薪 工會：基層人員20年未調薪
管中祥好奇，之所以會有加薪5%的訴求，是院方很久沒有加薪嗎？但是院方也覺得這20幾年來已經有調薪過，不應是完全沒有加薪？
趙麟宇說，「我們承認在某些職等職類的確有加薪，但是也發現更基層的，更廣大的，例如門診跟診員，二十幾年前進來醫院月薪2萬5，這些年來基本薪資已經從1萬.7千到2萬2千，相對來講他們要維持他們的生活是越來越困難。。」
趙麟宇強調，有些人二十幾年來從來沒有被關照過，這樣的人數在醫院還不是少數，如果任由醫院「選擇性加薪」，很多職類可能根本看不到加薪的指望。
院方以績效制度控制獎金 每月薪資不穩定
儘管院方強調有調薪、以各種獎金津貼補助，但趙麟宇認為，現有情況醫院所謂的加薪並非真的加薪。趙麟宇舉營養師的例子，醫院把煮菜打菜的業務也列入績效制度，但在物價高漲下收支無法平衡，一旦虧損，績效根本拿不到。
明明有勞務付出，但醫院卻只用每個便當補貼10塊錢當做員工福利，趙麟宇質疑：「拿到績效獎金不等於加薪。他們有勞務付出，卻是醫院用補貼員工便當費用的方式，當做員工福利，讓營養師收支平衡，讓員工可以領到績效，但這樣只是拿到績效獎金，並非真正的加薪。」
而以績效獎金作為獎勵，更造成員工每個月的收趨於不穩定，「我們的期望是讓每個人在職場內工作處於穩定、安定感，知道我們這個月領到多少錢，下個月領到多少錢，而不是不確定的績效。」
工會：額外獎金不等於加薪 院方盈餘應公平分配
管中祥反問，但對於醫院來說，不論是績效獎金，醫院也的確撥出一筆經費，對院方來說也是激勵員工的一種方式。
趙麟宇回應，「我們可以說醫院真的付出了這筆錢，但是我們也要問說，我們在餐廳裡面為員工打菜的人，跟績效有什麼關係呢？他打菜難道是藝術？他只要勞力付出，他不需要靠績效在員工之間競爭。好像我今天打菜比較好比較少員工來跟我投訴，於是我就可以有比較好的績效？他們不需要有這樣的制度去發他們的薪水，造成內部員工之間的衝突。」
另一方面，趙麟宇舉去年醫院通過評鑑發放獎金的例子說明，有部分員工可以拿到半個月的獎金，相當高額的獎金。但卻不是每個人都有，譬如研究助理就沒有，但研究助理在評鑑當中扮演很重要的角色。
趙麟宇認為問題的關鍵在於：「醫院不是沒有錢能夠加薪啊！他明明有錢可以發半個月的獎金，他為什麼不把錢拿去加薪，讓員工有安定的收入，我相信這牽涉到退休金，但這應該本來是醫院為員工負擔的，應該這麼做；有多餘盈餘，不應該作為獎金，而是做加薪發放。」
外傳嘉基薪資福利好 為何還要爭加薪？
管中祥提到，據媒體報導與衛福部的資料，嘉基的人事費用超過成本50%；也有人認為嘉基的薪資福利、勞動條件，都已經很好了。
管中祥問到，「對院方來說這麼高的人事成本，不論公司營運醫院營運本來就會有不同的考量，那這樣你們還要再加薪的話，會不會對他們說是為難？你期待院方怎麼看待內部財務分配的問題？或是怎麼去做預算分配？」
加薪不在喊價 工會盼院方對等協商彈性方案
趙麟宇認為，工會喊加薪的目的並不在喊價，工會更期盼的是院方能夠給予對等協商彈性方案。「我們一再跟醫院講，你可以用經營管理的智慧，提出一個經營需要的彈性。賴清德不是也說要給資方彈性嗎？」
趙麟宇補充解釋，「我們在提5%的時候，並不是說你就跟我喊價，3%？5%？不是的，你可以用經營彈性跟工會來做交換；比如說，人員的調動。」
尤其在醫院的工作環境，更需要人力的彈性調配安排，趙麟宇認為，「在人力調動中常常會有許多員工覺得不滿意，或跟工會申訴；如果醫院願意加薪，但是他提出的對案是，經營的部份可以有某種彈性，那我們就可以來談達到雙方雙贏的局面。」
趙麟宇（嘉基體系戴德森醫療財團法人關係企業工會理事長）
院方：人事成本高達五成 趙：計算母數偏差
管中祥提到，根據衛福部公布的財報資料，嘉基醫院期中、年終獎金發放數已經佔年度六成以上，人事成本也佔了50%，超出多數醫學中心的人士費用。
而趙麟宇認為，這是計算母數偏差導致，「母數應該要把『醫務收入』、『非醫務收入』，比如美食街停車場，都應該算進去才對，但是我們看到所謂超過百分之五十，只有計算到醫務收入這部份。」如長庚醫院的營利，大部分便來自醫務收入。
如何落實醫界勞資平權？推勞工董事參與決策
管中祥認為，就嘉基工會的訴求，最大的問題癥結來自醫院整體資源分配的問題，「到底是誰參與了資源分配？從一個產業民主來看團體協商是一種方式；嘉基員工對於院務的參與，員工不管是所謂的醫務人員或非醫務人員，事實上也都是醫院的一份子，從產業民主的角度，這應該是大家共同參與的。但是大家共同努力經營的，所謂團體協約團體協商之外，還有什麼其他的管道跟方式呢？」
趙麟宇肯定醫院管理階層的用心，但還是期待能有勞工參與決策的機會，「比如年資津貼返還，民國94年本來他單方面要發給員工的年資津貼，每天要增加的就把它停掉了，如果當時有員工可以參與決策，或許就不會魯莽地下決定。」
嘉基工會除了透過團體協商之外，也積極參與醫改會，透過立委林淑芬參與醫療法修法，趙麟宇提到：「希望在醫療財團法人董事會的成員裡面能夠有勞工董事，優先由工會推派。如果沒有工會，由員工直接選舉，希望減少經營的盲點，有時候他們的決策是有偏差的。」
勞資會議遇瓶頸 勞工代表組工會 盼與資方對等協商
管中祥問及嘉基工會成立的過程，最初的目標是什麼？難道不怕造成對醫院的形象傷害？
趙麟宇認為最初擔任勞資會議代表時，就曾提案要勞方代表參與董事會，甚至爭取參與年終獎金發放會議可以出席旁聽，但在勞資會議中卻遇到各種阻礙，比如決議結果必須依成員四分之三以上同意才能通過。
「我們那個時候領悟到，重要的議題在勞資會議上是沒有辦法解決的。」
很多東西在勞資會議都沒有辦法解決，後來翻了工會法發現，工會才可以解決他們的方案，趙麟宇說，「我們工會成立到現在可以用智性、理性的方式來跟醫院溝通，希望可以具體的做建設性的溝通，也希望醫院在經營管理上有什麼需要也可以作為協商的內容，在這樣勞資協商溝通的狀況下，醫院經營會有進化的效果。」
面對工會階級關係 謹守倫理義務 提案廣納各職類
管中祥提到，醫院的經營體系非常複雜，裡面存在階層化、不同職別問題，那麼作為一個工會內部，又應該如何面對醫院內各式各樣的矛盾與權力關係？
趙麟宇的碩士論文寫的就是政治經濟結構對特定人群的影響，因此階級想法一直深植他的腦海，
趙麟宇說：「在成立工會之初，我們一直告訴會員，我們要彼此（照應），不能提案只能提我這個職類的，我要為別人提這個案子。特別在醫師這個部分，他們的倫理義務是什麼？我相信醫師在醫院裡面等於是最高階層的人，他對於他工作的人有指揮管轄的權力，其他的人也要跟從他；所以我也要提醒醫師會員說，你是最佔優勢的人，必須要多多關照基層員工，沒有基層員工沒有辦法做好你的工作。」
在嘉基工會抗爭前，近幾年更可以明顯觀察到公共服務的工作者上街頭的比例越來越高，包括警察、消防員、醫護人員，管中祥認為這樣的現象，反映出公共服務現有的條件底下受到壓迫，不合理的待遇越來越嚴重。管中祥最後結語道，如果沒有好的勞動條件，就不會有好的專業服務，提醒各位朋友這些人所遇到的狀況，其實就是能不能好好發揮他們的專業服務、發揮他們所長的地方。每一位公共服務業者，都跟每一位民眾息息相關。
【本事】
不滿院方無視工會訴求 三百名嘉基工會成員上街抗議
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